안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 상기에 언급된 근로자를(비록 잦은 지각을 하더라도) 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있으며, 상기 근로기준법은 정규직 및 계약직을 가리지 않고 적용됩니다 (물론 일부 아르바이트 및 단기계약직 노동자에게는 적용이 안될수 있음).
특히 질문자님의 사업장이 "상시 근로자 5인 이상 근로자를 고용하는 사업장"이라면 '근로기준법'상의 부당해고등의 조항이 적용되서, 만약 해고시 해당근로자가 부당해고라고 생각하면, 관할지역 노동위원회에 구제를 신청할수 있을것입니다.
따라서 우선 해당 근로자를 (징계)해고 하기위해서는 해고의 이유가 예를 들어 '근로자의 과실 정도, '피해의 경중', '업무능력 부족', '직원간의 불화', '입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 1)정당한 한 사유가 되어야하고 (현재 계속적인 지각이 현 사업장의 취업규칙등에 의거 근무태도 불량에 해당할수 있음), 2)절차의 정당성이 필요할것입니다.
여기서 근로계약서나 취업규칙에 적시된 징계해고 사유에 해당된다는것만으로 징계해고가 정당한것으로 인정되는것은 아니며, 해당사업의 목적과 성격, 근로자의 업무 및 직위, 징계에 해당되는 해비위행위의 동기 및 경로, 이로 인하여 기업내 질서에 미치는영향, 과거 근무태도 등등을 종합적으로 보고 판단해야합니다.
이에 상기에 언급된것을 바탕으로 보면, 해당 근로자가 현재 1년동안 일하면서 지속적으로 무단결근을 한달에 2~3번은 하고 있는 경우인데, 이같은 경우에 대법원 판례는 (대법원 1992.4.24.선고91다17931판결) "취업규칙 등에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 삼고 있는 경우에 이러한 취업규칙 등의 규정은 특별한 사정이 없는 한 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 수 없으므로 근로자에게 위 규정에 해당하는 무단결근 등의 사유가 있을 때 이를 이유로 해고하는 것은 정당하다"란고 판시했습니다. 또한 어떠한 경우에 무단결근으로 취급할것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙을 바탕으로 판단해야합니다.
그리고 만약 취업규칙등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 정하고 있는 경우에 대법원 판례는 (대법원 1995.5.26.선고94다46596판결) "취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는 일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야한다"라고 판시했습니다.
따라서 질문자님의 경우에 합법적으로 해당직원을 무단결근으로 해고를 하기 위해서는 취업규칙에서 정한 무단결근에 대한 처리규정을 먼저 확인을 하고, 취업규칙등에 일정한 기간 이상의 결근일수가 징계해고사유로 정해져 있다면, 총합쳐서 시간적 제약없이 며칠 이상 무단결근을 했는지를 보는것이아니라, 상당한 기간 (즉 6개월 아니면 1년 등)동안 일정한 기간내에 합계 며칠이상이 무단결근했는지 확인을 하시고 처리를 하셔햐 할것인데, 현재 해당 직원이 1년동안 일하면서 한달에 2~3번은 무단결근한다고 하셨는데, 취업규칙에서 만약 7일이상을 무단결근을 하면 징계해고사유라고 나와 있다면, 6개월이라는 일정기간을 두고 본다고 봐도 6개월동안 최소 12번에서 18번의 무단결근이 있는것으로 보이니 이는 취업규칙상의 무단결근이라고 볼수도 있을것입니다.
그리고 상기에서 언급했듯이 해고절차의 정당성도 중요하니, 해당 근로자에게 소명할 기회 (왜 계속 지각을 했는지의 이유) 및 개선기회 를 제공했는지, 사전 통지를 했는지도 중요하며, 취업규칙이나 단체협약등으로 만들어진 인사위원회나 혹은 징계위원회를 통해서 제대로된 절차를 통해서 해고가 이루어 져야지만 이는 합법적일수 있습니다.
또한 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 해고 예고와 해고 서면통지를 해야합니다 (적어도 30일전에 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야함).
따라서 질문자님의 경우에는 취업규칙에 무단결근에 대한 규정이 명시되어 있고(어떤경우에 무단결근인지도 명시되어 있는게 더 명확함) 상기에 언급된 절차등을 거쳐야만 해당 근로자를 합법적으로 정당하게 무단결근을 이유로 징계해고 할수 있을 것입니다 (해당 근로자가 한번만 더 무단결근등이 발생하면 해고해도 무방하다는 각서 및 동의서를 받았더라도 해당 절차등을 거치지 않고 징계해고를 하면 부당해고로 간주될수 있음).
결적으로 상기에 언급된 절차를 통하지 않고 (해고의 정당한 이유 및 절차상의 정당성이 없이) 해당 계악직 근로자를 잦은 지각을 이유로 해고한다면, 상기에 언급했듯이 해당 근로자는 관할 노동위원회에 부당해고에 대한 구제신청을 할수 있겠습니다 (상시근로자 5인 미만 고용 사업장일 경우에는 부당해고 조항이 적용안됨).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다 .