장거리 전근명령을 무조건 따라야 하나요?

Question

장거리로 출근해야 하는 전근명령을 받았는데요..그에 응하지 않았다고 해고를 당했습니다.......명령불복종의 이유로요.......그런데....회사에서는 전근명령 전부터 저에게 사직할 것을 은근히강요하였거든요...제가 권고사직을 받아들이지 않자, 장거리로 출근해야하는전근을 시킨거에요......저는 이것은 부당한 인사명령이라고 생각해서따르지 않은 거구요....쟝거리 전근명령자체가 정당한 이유가 없어서 따르지 않은 것인데, 이 해고가 과연 정당한가요?소송은 할 여력이 없는데... 도움을 받을수 있는 단체나국가부서가 있는지요.....

노란달팽이202 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 상기에 언급된 직원(불성실하더라도)을 해고하면 이는 근로기준법 위반입니다.여기서 "정당한 이유"란 인사이동(발령)을 명하기 위해서 필요성이 있는지, 인사이동(발령)등이 근로자의 생활상 이익에 미치는 영향등을 다 고려해서 인사이동에 대한 절차에 있어서 신의성실원칙위반이 있는지의 고려한 후 판단을 해야합니다.또한 "근로기준법 제17조 (근로조건의 명시) 및 동법 시행령 제8조 (명시하여야 할 근로조건)"에 의거 사용자는 근로자를 채용할 때 해당업무와 근로장소를 명시해야하며, 특히 대법원 판례 (대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결)에 의거 근로계약서에 근로장소를 특정하게 명시한 경우에는 일방적인 인사이동 (타지역으로 발령 등)은 제한되며 해당 근로자의 동의가 있어야 합니다.즉 만약 해당직원과 회사(사용자)사이의 근로계약서에 근로장소나 업무가 명시되어 있다면 해당 근로자의 동의 없이 일방적인 인사이동은 근로계약 위반등 문제가 발생할수 있습니다 (상시근로자 5인 이상 고용 사업장일경우에 부당해고(전직/전배)등에 대해서 관할 노동위원회에 근로자는 구제를 신청할수 있음).물론 사용자(회사)는 업무상의 필요성을 이유로 전직(전배)를 정당화 할수도있지만, 업무상의 필요성이 있다고 하더라도 근로자의 불이익이 통상적으로 감수할수 있는것을 훨씬 벗어난 수준이면 이는 정당한 전직(전배)가 된다고 할수 없을것입니다.만약 해당 근로자가 사용자(회사)가 지방으로 발령을 내린것에 대해서 거부의사를 밝힌 상황에서 사용자(회사)가 이를 이유삼아 해당 근로자에게 퇴사를 요구하면 이는 권고사직 이 될수 있을것이며, 이에 대해서 해당 근로자가 퇴사를 하지 않는다고 해고를 하면 부당해고가 될수 있습니다. 허나 만약 해당 근로자가 지방 발령으로 출퇴근거리가 멀어져서 문제를 제기하지 않고 그냥 자진 퇴사를 하면 이는 권고사직이나 해고가 아니기에 별문제가 없을것입니다.그리고 해당 근로자는 "고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 및 별표 2'에 의거 지역을 달리하는 사업장으로 전근을 가서 출퇴근시 통상의 교통수단으로 사업장으로 왕복하는데 걸리는 시간이 3시간 이상이 걸리는 경우는 자발적으로 퇴직을 해도 구직급여(실업급여)를 수급할수 있으것입니다 (물론 다른 구직급여(실업급여)조건을 만족한다는 전제하에 ).결론적으로 해당 근로자가 지방으로 발령을 받아서 출퇴근 거리(시간)이 멀어져서 그냥 자발적으로 퇴사시에는 (해당 회사의 권고사직이나 해고등이 없다는 전제하에) 별다른 문제가 없을것이며, 만약 상기에 언급했듯이 근로계약상에 근로장소등의 명시가 명확히 되어 있는데 해당근로자의 동의없이 지방발령(전직/전배)을 보내거나 부당해고를 하면 이는 근로계약 위반 및 근로기준법 위반이 될수 있기에, 만약 해당 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 해당 근로자는 이에 대해서 관할 노동위원회에 구제를 신청할수 있을 것입니다.그럼 도움이 되었으면 합니다.감사합니다.

구고신 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이거 참 많이 속상하시겠네요. 다만 개인적인 감정과 별개로 법률적으로는 따져봐야 할 사항이 많습니다.예컨데 질문자님께서는 사직을 강요했으나 이에 응하지 않아 부당한 배치전환 명령을 냈다고 주장하시겠지만,실제 노동위원회나 법원에서는 입증의 문제와 더불어 배치전환에 대한 회사의 재량을 굉장히 넓게 보는 경우가 많습니다.업무상의 필요성이 있다면 단순히 장거리라는 이유만으로는 부당한 배치전환 명령이 되지 않습니다.소송은 시간과 비용이 많이 소모되기 때문에 관할 고용노동부나 근처 노무사 사무소를 찾아가 상담해보시길 추천합니다.

날씬한소쩍새90 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제17조 제1항 제5호 및 동법 시행령  제8조에 따르면 사업주는 '취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항'을 근로자에게 명시하도록 하고 있습니다. 따라서 근로계약서에 명시된 근무 장소를 사업주가 일방적으로 변경할 수는 없습니다.2. 근로기준법 제23조 제1항은 사업주는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직 등을 하지 못한다고 규정하고 있습니다.3. 근로계약서 또는 취업규칙 등에 사업주가 경영상 이유로 전근 명령을 할 수 있는 것으로 규정되어 있다 하더라도 해당 전근명령이 정당하기 위하여는, 회사가 전근 명령을 해야 하는 경영상의 필요와 이로 인하여 근로자에게 발생할 수 있는 생활상의 불이익을 비교형량하여 경영상 필요가 더 크다고 인정되어야 합니다.4. 따라서 질문자님께서는 회사가 전근 명령을 해야하는 경영상의 필요가 있는지 여부와, 이로 인하여 발생할 수 있는 생활상 불이익을 감소시키기 위한 회사의 조치가 취해졌는지 등을 검토해보시기 바랍니다. 경영상 이유도 없고 회사가 생활상 불이익을 보전하기 위한 조치를 취해주지 않았다면 이는 근로기준법 23조에 따른 부당 전직에 해당할 가능성이 높습니다.5. 관할 노동위원회에 구제신청을 제기하시어 구제받으시기 바랍니다.감사합니다.

철저한고니227 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 23조제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다"고 규정하고 있고, 대법원 판례는 전직 처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 전제하면서, 근로계약 상 명시적, 묵시적으로 근로의 장소를 약정하였다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경이므로 근로자의 '동의'가 필요하며, 근로기준법 제23조제1항에 위반되거나 권리남용에 해당되는지도 판단하여야 한다는 입장입니다.나아가 권리남용이 있었는지 여부는 사용자의 인사명령의 업무상 필요성과 전직처분에 따른 근로자의 생활상 불이익 비교교량하고 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해 결정해야 한다고 판시하였습니다.즉, 전직처분의 정당성을 판단하기 위해서는 ① 업무상 필요성이 인정되어야 하고, ② 근로자의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 보아야 하며, ③ 근로자와 성실한 협의 등이 있었는지를 종합적으로 고려해야 합니다.우선 귀하의 근로계약서상 근무장소가 현재의 근무장소에 국한되어 있고, 기타 이 외 업무장소를 변경할 수 있다고 명시되어 있는 사정이 없다면 부당한 전직처분이 될 가능성이 높습니다.그러나 귀하의 근로계약서상 근무장소가 현재의 근무장소에 국한되어 있지 않거나 기타 업무장소를 변경할 수 있다는 사전 포괄적 동의 요소가 있다면 정당한 전직처분이 될 가능성이 있으나, 업무상 필요성과 귀하의 생활상 불이익 등을 고려하여 업무상 필요성이 적거나 귀하가 통상 감수할 수 없는 수준의 전직 처분이라면 전직처분의 부당함을 주장해 볼 수 있습니다.'업무상 필요성'은 노동력의 적정 배치, 근로자의 업무능률의 증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕 고양, 기술혁신이나 기업재편에 다른 인력조정, 직장 질서의 유지 및 회복 등 합리적 사정에 기초하여 처분이 이루어졌는가를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 근로자의 경력과 업무의 특수성을 감안하여 인원 충원이 필요한 곳으로 전보한 경우와 잉여인력의 고용유지를 위해 행한 전직처분은 업무상 필요성이 있다고 판시한 바 있습니다.'생활상 불이익'은 전직처분으로 인한 귀하의 경제적, 정신적, 육체적, 사회적 불이익, 사용자가 불이익을 제거 또는 완화하기 위한 조치를 취하였는지 등 귀하가 전직처분으로 인해 받는 불이익이 통상 감수할 수준인지를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 장애인인 부모와 자녀 등 가족부양의 곤란함이 인정되는 경우, 통근에 소요되는 시간과 비용이 증가하였음에도 어떠한 보전조치가 없는 경우에 대하여 생활상 불이익이 업무상 필요성 보다 크다고 판시한 바 있습니다.전직처분 전 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 정당성을 판단하는 기준이 되나, 대법원 판례는 협의절차를 거치지 않았더라도 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것이 아니라는 입장이어서 성실한 협의절차를 필수 요소로 고려하고 있지는 않습니다.한편, 해고는 근로자에게 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을정도의 귀책사유가 존재한 경우 그 사유의 정당성을 인정받을 수 있습니다. 따라서 단순히 전직명령을 거부하였다는 사정만으로 해고하는 것은 부당한 해고로 인정될 가능성이 큽니다.이와 관련하여 대한법률구조공단의 도움을 받는 것도 도움이 될 수 있습니다. 대한법률구조공단은 법의 보호를 충분히 받지 못하는 국민에게 법률 상담은 물론 변호사, 공익법무관이 소송대리와 형사변호까지 제공하는 공공기관입니다. 소득수준이 일정 수준 미만인 경우에는 무료로 도움을 받을 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

해고·징계

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