고통분담 차원의 고정ot 적용과 관련하여
회사에서 어려운 경영환경을 이유로 고정ot도입을 제안하고 있습니다. 어떠한 지점에서 어려움이 있는지 안내하지 않고 있습니다. 따라서 향후 어려운 환경이 개선된 시점이 어떤 시점이 확인하는데 어려움이 있을 것 같습니다. 경영상 어려움이 어떤 지점인지 안내하지 않는 것이 법적으로는 문제가 없을 것 같은데… 어떤 지점에 경영상 어려운 점이 있는 것인지 확인하는게 결례일까요?(화사 바이 회사겠지요?)
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
말씀주신 것처럼, 그런 질문이 가능한지 여부는 회사 조직문화에 따라 다르겠습니다.
다만, 회사에서 먼저 양해를 구하는 상황이니, 그런 질문 정도는 괜찮아 보입니다.
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안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
고정ot도입으로 인하여 질문자님의 근로조건에 불이익이 발생한다면 회사의 어려움이 무엇인지에 대해 회사에 확인을 할 수 있다고 보입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
근로조건 변경은 근로자의 동의없이 회사에서 일방적으로 변경할 수 없습니다. 의사결정에 필요하다면 회사에 문의할 수 있습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
회사의 경영사정 악화에 대한 구체적 상황을 공유하지 않는다면 근로자 입장에서는 고정OT도입에 굳이 찬성할 이유가 없을 것으로 보입니다. 근로조건이 악화되는 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
경영상 이유가 있다고 하더라도 임금구성항목을 변경하려면 근로자의 동의를 얻어야 합니다.
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.
고정ot도입 시, 임금 인상 없이 기존임금을 구분하는 부분이라면 근로자가 동의를 반드시 해야하는 부분입니다.
어떤 부분으로 경영상 어려움이 있는지 물어보시는 것도 가능해보이나, 어려움은 주관적인 부분이다보니 이해하기 어려울 수 있는점 참고바랍니다.
감사합니다.