해고예고수당 및 부당해고가 해당이 되는지 궁금합니다

Question

이 매장은 한달마다 계약서를 새로 작성하여 계약이 갱신되는 매장이며, 저는 이미 6개월 이상 근속한 바 있습니다. 또한, 7월도 근무를 연장하겠다는 의미를 암시하는 대화 내용 또한 카톡에 남아있습니다.

그러나 계약서에는 이러한 조항이 있습니다.

"단, 매월 을의 업무종료일에 갑과 을은 상호 합의 하에 계약의 연장여부를 결정한다. 또한, 갑과 을은 계약기간 중 을과의 계약을 언제든지 종료할 수 있다"

6/22 기준, 매장 매출 저조로 인한 이달 말 또는 익월 첫째주까지 근무하라는 통보를 받은 상태이며, 저는 이러한 해고통보에 정당한 사유를 요구하고 있는 상황입니다.

만약 갑 측에서 매장 매출 저조라는 사유를 지속적으로 저에게 안내할경우, 7월까지 근무를 연장하겠다는 의사를 밝혔음에도 계약서의 내용으로 인해 해고당해야 하는 경우 등등

여러경우를 생각했을 때, 제가 부당해고인정이나 해고예고수당을 받을 수 있는지 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.

한달 단위로 근로계약을 다시 하는 경우 재계약없이 계약기간이 만료되어 퇴사하는 것은 근로계약의 당연종료사유로 해고가 아닙니다. 해고가 아니니 해고예고수당이나 부당해고구제신청의 대상이 아닙니다.

다만 기간제 근로자가 일정 기간 계약을 반복하면서 사실상 계속 고용될 것이라는 합리적인 기대를 가지게 된 경우, 사용자가 정당한 이유 없이 계약 갱신을 거절하면 부당해고로 간주될 수 있습니다.

Answer 2

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.

한달마다 기간제 근로계약을 반복 갱신하여 6개월 이상 근무하고 있다면 설사 기간제 근로계약이라하더라도 근로자에게 갱신기대권이 인정된다고 볼 여지가 크고 따라서 기간만료로 재계약을 하지않는 것은 해고가 되어 근로기준법 제23조에 따라 근로자에게 중대한 귀책사유가 있어야하고, 동법 제27조 따라 서면통지해야하며 30일 전 해고 통보를 하지않는다면 해고예고수당도 발생할 수 있습니다.

갱신기대권 판례 법리

(1)기간제 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분 관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. (2)다만 ①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ②그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, ③기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, ④근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정들을 종합적으로 판단해 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성될 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 그리고 이러한 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 그 이후의 근로관계는 정규직 근로자로 전환된 것과 동일하다.

Answer 3

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 계약 갱신 거절에 따른 부당해고 구제신청은 가능할 것이나, 계약기간 만료통보는 원칙적으로 해고라 볼 수 없으므로 해고예고수당을 청구하기는 어려울 것으로 판단됩니다.

Answer 4

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

7월까지 근로계약을 연장하기로 합의가 있었다면 계약기간이 연장된 것으로 볼 수 있습니다.

그럼에도 불구하고 근로계약을 일방적으로 해지하면서 정당한 이유가 없거나 서면으로 통지되지 않은 경우에는 부당해고에 해당할 수 있으며, 이에 대하여 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.