'휴직'과 '대기발령'은 법률적 효과의 측면에서 어떻게 다른가요?
회사가 어떤 사유로 근로자의 직무를 정지시키는 경우에는 '휴직'과 '대기발령'이 있다고 합니다. 근로자의 직무가 정지되면 무노동 무임금의 원칙에 따라서 수입이 중단되고 경제적인 어려움에 처하게 될텐데요.
'휴직'과 '대기발령'은 어떻게 다른 법률적 효과를 갖는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴직'이란 근로자가 근로관게를 유지하면서 일정기간 근로제공의무가 면제되는 상태에 있는 것을 말합니다.
'휴직'의 원인이 근로자의 책임이거나 사용자의 책임이거나 또는 업무상의 유무를 떠나 휴직 자체의 성격은 근로관계의 정지를 의미하므로, 근로자는 근로 의무를 면하고 사용자는 임금지급의무를 면합니다. 다만, 사용자의 귀책사유로 인한 휴직 즉, '휴업'에 있어서는 근기법 제46조에 의해 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다.
반면, '대기발령(직위해제)'란 근로자에게 그 직위를 계속 유지시킬 수 없는 사유가 발생하여 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써, 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미합니다(대법 1997.9.26, 97다25590).
'회사대기'라면 근로자는 계속 출근 및 대기 상태를 유지해야 하므로, 정상적인 출근을 전제로 한 임금을 지급해야 하나, '자택대기' 발령이라면 근기법 제46조에서 정한 사용자의 귀책사유에 따른 '휴업'으로 볼 수 있으므로, 휴업수당에 준하는 평균임금 70% 이상의 임금을 지급해야 할 것입니다.
이에 대해 판례도 '대기발령'은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '휴직'에 해당한다고 볼 수 있으므로, 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대해 대기발령을 하였다면 이는 근기법 제46조 제1항에서 정한 '휴업'을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 판시한 바 있습니다(대법 2013.10.11, 2012다12870).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴직과 대기발령은 개념적으로도 차이가 있습니다.
휴직과 대기발령 모두 근로계약관계를 유지하면서 근로제공의무가 정지되는 기간이라는 점에서 동일하나,
대기발령은 '근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치'인 반면, 휴직은 '어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분'으로,
결국 휴직이 보다 넓은 개념이라고 할 수 있습니다. (보통 대기발령은 직무수행상의 문제 발생 우려로 계속근로를 시킬 수 없는 경우 활용되는데, 휴직은 육아휴직 등 일반적인 내용도 있기 때문)
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴직과 대기발령은 성격을 달리할 수 있습니다. 휴직의 경우 근로자의 근로제공의무가 정지되는 일반적인 약정휴직 법정휴직 등이 있을 수 있으며 대기발령의 경우 동일하게 근로제공의무가 정되는 것은 동일하나 1) 인사조치에 따른 대기발령 2) 징계의 일부인 대기발령 등으로 나뉠 수 있습니다. 따라서 실무적으로 상황에 따라 적절히 사용되므로 상황마다 달리 적용됨을 유의하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴직
휴직은 근로자의 신청에 따라 사용자가 승인하여 이루어지는 휴직과, 사용자의 일방적인 명령에 이한 휴직이 있습니다.
대기발령
잠정적으로 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 부여하지 않고, 직무에 종사하지 못하게 하는 조치라고 할 수 있습니다. 대기발령은 징계처분으로 행해지는 경우와 사용자의 인사권(인사명령)의 행사로 이루어집니다.
(1) 징계처분에 해당할 경우
취업규칙 등의 징계의 유형으로 구분되어 있고, 근로자의 비위행위 등에 의하여 징계의 일환으로 대기발령 처분이 이루어졌다면 징계사유 및 절차, 양정의 정당성을 살펴 대기발령의 정당성을 판단합니다.
(2) 인사권의 행사에 해당할 경우
정당한 인사권 행사를 판단함에 있어, 대기발령에 대한 경영상 필요성과 이로 인하여 근로자가 입을 생활상 불이익을 비교형량하고 근로자와의 협의절차를 거쳤는지를 고려하게 됩니다. 나아가 판례는 대기발령을 근로기준법 제23조 제1항의 "휴직"에 해당한다고 보고 있으며, 경영상 필요에 따라 대기발령을 실시하였다면, 실질적으로 근로기준법 제46조 제1항의"휴업"에 해당한다고 설시하고 있습니다.
근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다.(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 )
