이런 경우 직장내 괴롭힘으로 고발 가능할까요?
일단.. 정확한 내용으로 답변받고자 하여 굉장히 상세하게 적었습니다.
최초 당사자가 연봉협상시 연봉에 대한 불만족으로 싸인을 하지않았고, 그 당일 남 차장(경리, 대표이사의 조카)과 백 부사장(대표이사의 부인)이 대화를 하는 와중에 당사자가 싸인안한 사유를 언급하였고, 이에 남 차장이 소문을 들었다면서 당사자가 임신을 하게되면 회사를 그만두겠다라고 했다고 말함.
이 얘기를 옆에 같이 있던 관리과 직원 차 주임이 듣고 자기 친구인 한 계장에게 전달했음.
이후 4월 26일(월)에 한 계장이 당사자에게 퇴근 시간대에 친구인 차 주임한테 들은 얘기를 전달하게 됨.
그 얘기를 듣고 당사자가 차 주임한테 사실여부를 물었고, 사실 확인 후 남 차장에게 사과를 요구함.
허나 남 차장은 사실이 아니라고 했고 다음날 삼자대면을 요구했음.
4월 27일(화)
출근후 당사자는 팀장인 박 부장에게 상담을 했고 이후 남 차장과 얘기를 해서 해결을 보려고 했으나, 갑작스레 백 부사장이 개입하였고, 백 부사장은 그런 얘기 한적 없다고 하며, 당사자와 남 차장이 주고받은 카톡 내용을 프린트하여 보여주면서 오히려 가람이에게 남 차장한테 사과할것을 강요함.
백 부사장은 당장 이 자리에서 사과할것을 강요했고, 상황이 나아질 기미가 보이지않아 당사자는 남 차장에게 사과를 함.
그렇게 그 자리가 파하고 내려온 뒤, 억울하고 분한 마음에 팀장(박 부장)과 얘기를 하였고, 박 부장의 권유로 당일 오후 반차를 쓰고 퇴근하였다.
4월 28일(수)
출근하자마자 이 전무(관리전무)가 전화하여 어제 일에 대한 경위서를 제출하라고 하였고, 최초 피해자인 당사자는 경위서는 부당한 조치라고 생각했고(같은 사건의 당사자인 남 차장에게는 경위서에 대한 언급도 없었음.) 이후 박 부장과의 면담후 더이상 일을 할 수 없는 상태라고 판단되어 팀장의 권유로 당일(수) 오후 반차와 익일(목)과 그 다음날(금)까지 연차로 쉬고 월요일에 출근하기로 함. (반차, 연차 기안을 당일 작성하여 팀장의 서명을 받았고, 팀장이 위의 임원에게 전달해주기로함.)
4월 30일(금)
연차를 쓰고 쉬고 있는중에 박 부장에게 카톡이 왔고, 백 부사장이 반차와 연차 기안을 반려했다는것을 사진을 찍어 전달하라고 하여 보내옴. (사진 있음)
5월 3일(월)
이 전무가 이 상황을 타개하기 위해 경위서를 작성하는것이 유리할것 이라고 얘기하며 경위서를 요구해서 작성, 제출함. 경위서는 당사자, 차 주임, 한 계장에게 받음.
이 전무가 받은 경위서를 토대로 남 차장에게 최초 언행에 대한 사실 여부를 묻자 남 차장은 그제서야 발언을 인정함.(이후 이 전무와의 면담에서 사실을 인정했다는 녹음파일 있음)
5월 6일(목)
이 전무의 지시로 남 차장과 당사자가 만나 남 차장이 최초 언행에 대해 사과하였고, 당사자는 백 부사장과의 오해를 남 차장 본인이 직접 해명해 줄 것을 요구함.(녹음 파일있음)
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하지만 백 부사장은 이후 며칠동안 출근을 하지않았고, 그렇게 일단락 되는듯 했으나, 백 부사장은 갑자기 화제를 돌려 그 당시(4월 27일-당사자가 강요에 의해 사과한날)에 당사자의 태도를 문제삼으며, 자신에게 무례했다고 언급함.
그 이후 반려 냈던 연차계를 문제 삼으며, 당사자를 무단이탈로 간주하겠다며 당사자와 박 부장(팀장)시말서를 요구함. 박 부장의 시말서 사유는 직권남용이라고 함.
(애초에 이 연차계에 대해 얘기하자면, 연차를 쓰겠다 말하고 쉬고 온 다음날 기안을 제출하는것도 모든 직원들이 빈번하게 연차를 사용하는 방법이었고, 이에 관해 지금까지 문제 삼은적은 없었음. 실제로 미리 연차기안을 올렸다해도, 대표이사의 부재 등으로 연차일 이후 승인이 나기도함.)
그 이후 며칠 조용하다가 갑자기 오늘(5월 25일) 인사위원회 출석통보를 함. 인사위원회 날짜는 5월 28일(금) 09시.
당사자가 받고싶은 답변사항
1. 법적 기준에 근거하여 적합한 징계사유가 되는지를 확인.
1-1. 이번 인사위원회를 어떤식으로 대처해야하는지(서면 진술서, 진술권포기서, 출석 등의 선택지에서 어떤방법으로 내 의사표현을 하는게 좋을지)
인사위원회의 위원구성을 예상하기로는 대표이사, 백 부사장, 이 전무, 품질책임자 일 것으로 예상됨.
2. 노동법과 사내 취업규칙의 우선순위가 무엇인지?
3. 위의 사건으로 법적 근거를 토대로 당사자가 회사에 요구할수 있는 보상.
3-1. 예를 들어 실업급여를 조건으로 퇴직.
3-2. 직장내 괴롭힘 신고를 통해 보상 받을 수 있는지 여부.
3-3. 근로기준법 제60조 제5항(연차 유급휴가) 부분에 의거하여 이 사태를 일으킨 회사를 고발할 수 있는지.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
원칙적으로 직장 내 괴롭힘에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 직장 내 괴롭힘 발생 시 그 처리에 관한 절차의 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다.
※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 아래 직장내 괴롭힘 유형을 참고하세요.
먼저 사내에 신고할 수 있으며, 회사에서 적절한 조치를 하지 않으면 관할 고용노동청에 신고해서 인정받고(자진퇴사후) 실업급여를 신청할 수 있을 것입니다.
법률이 취업규칙보다 상위법입니다.
직장내 괴롭힘은 보상하지 않습니다.
근로기준법 제60조(연차유급휴가) 위반시 고소할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 징계가 부당하다고 생각하면 노동위원회에 부당징계 구제신청을 할 수 있습니다.
1-1. 어떤 방식으로든지 의사표시를 할 수 있습니다. 다만, 진술포기서 제출은 불리합니다.
2. 노동법이 우선입니다.
3. 해고될 경우 실업급여 수급자격이 부여됩니다.