고용·노동
정말흥겨운아보카도
직장내 성희롱과 2차 가해(가해자와 회사)
1. 현 상황: ”저는 사내 재심에서 성희롱 피해가 확정된 피해자인데, 현재 회사가 가해자의 보복성 역신고를 받아들여 저를 징계위원회에 회부한 상태입니다.“
2. 폭행 사실: ”2024년 10월 회식 당시 가해자가 제 팔을 강하게 붙잡아 피멍이 들게 한 폭행 사실이 있고, 당시 사진과 기록을 증거로 가지고 있습니다.“
3. 보복 신고 내용: ”가해자는 제가 상급자 지시로 촬영한 업무 사진을 ’무단 촬영‘이라 주장하는 등 10가지 허위 사실로 저를 보복 신고하며 무고를 저지르고 있습니다.“
4. 2차 가해: ”회사는 성희롱 확정 이후에도 저와 가해자를 분리하지 않았고, 오히려 가해자의 거짓 주장에 동조해 저를 징계하려는 전형적인 2차 가해를 가하고 있습니다.“
5. 요청 사항: ”이 부당한 보복성 징계 절차에 어떻게 대응해야 할지, 그리고 안전하게 권고사직과 위로금을 받고 퇴사할 수 있는 법적 조언을 구합니다.“
2개의 답변이 있어요!
귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.
1. 가해자의 보복성 역신고 및 폭행 대응
폭행죄 고소 2024년 10월의 피멍 사진과 기록은 강력한 증거입니다. 성희롱과 별개로 형사상 폭행죄로 가해자를 즉시고소하십시오. 이는 가해자의 보복 신고가 무고임을 증명하는 강력한 반격 수단이 됩니다.
무고 및 명예훼손 대응 가해자가 주장하는 10가지 허위 사실에 대해 상급자의 지시 내용(문자, 메일 등)을 확보하여 반박 자료를 준비하십시오. 가해자를 명예훼손으로 추가 고소할 수 있습니다.
남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률 제 14조
2. 회사의 징계 절차 및 2차 가해 대응
분리 조치 미이행 항의 남녀고용평등법 제14조에 따라 사업주는 피해자를 보호하고 가해자와 분리할 의무가 있습니다. 이를 이행하지 않고 오히려 피해자를 징계하려는 것은 명백한 법 위반입니다.
징계위원회 대응 징계위원회에서 이 징계는 성희롱 피해에 대한 보복성 조치이며, 남녀고용평등법 제14조 제6항 위반임을 명확히 서면으로 제출하십시오.
노동청 진정 회사의 불리한 조치와 2차 가해에 대해 고용노동부에 즉시 진정을 제기하십시오. 노동청 조사가 시작되는 것만으로도 회사는 큰 압박을 느끼게 됩니다.
2.3 권고사직 및 위로금 협상 전략
협상의 지점 회사는 현재 법 위반(분리 의무 위반, 보복성 징계 등)으로 인해 형사처벌 및 손해배상 책임을 질 위험이 큽니다. 이를 지렛대 삼아 협상을 진행해야 합니다.
인천지방법원 2019나51126 기술드린 판례를 참고하십시요.
요구 사항 회사의 법 위반 사항에 대해 노동청 진정 및 손해배상 청구를 하지 않는 조건으로, 권고사직 처리(실업급여 수급 가능)와 정신적 고통에 대한 위로금(합의금)을 지급하라고 요구할 수 있습니다.
제언
증거 보존 가해자의 폭행 사진, 성희롱 확정 판결문(재심 결과), 회사의 징계 통보서, 상급자의 업무 지시 기록 등을 모두 안전한 곳에 복사해 두십시오.
전문가 조력 보복성 징계와 위로금 협상은 고도의 전략이 필요합니다. 변호사나 노무사를 선임하여 회사에 공식적인 법률 대리인 명의의 서신(내용증명)을 보내는 것이 협상력을 극대화하는 방법입니다.
감정적 대응은 자제바랍니다. 징계위원회 등에서 감정적으로 대응하기보다, 법리적인 위반 사항을 조목조목 짚어주는 서면 대응에 집중하십시오.
근거
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.
② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.
③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
[전문개정 2017.11.28]판례
인천지방법원 2021.02.10. 선고. 2019나51126
주문
【원고, 피항소인】 원고 1
【원고, 항소인 겸 피항소인】 원고 2(원고들 소송대리인 법무법인 신효 담당변호사 오세정)
【피고, 피항소인 겸 항소인】 ○○운수 주식회사 외 1인(소송대리인 변호사 황우여)
【제1심판결】 인천지방법원 2018. 12. 20. 선고 2018가단205857 판결
【변론종결】2020. 12. 9.
【주 문】
1. 원고 1이 이 법원에서 확장 및 감축한 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 원고 1에게,
1) 피고 ○○운수 주식회사는 13,224,800원 및 그중 3,224,800원에 대하여는 2018. 2. 13.부터 2021. 2. 10.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의, 10,000,000원에 대하여는 2018. 2. 13.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을,
2) 피고 2는 피고 ○○운수 주식회사와 공동하여 위 돈 중 10,000,000원 및 이에 대하여 2018. 3. 27.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
나. 피고들은 공동하여 원고 2에게 7,000,000원 및 이에 대하여 피고 ○○운수 주식회사는 2018. 2. 13.부터, 피고 2는 2018. 3. 27.부터 각 2018. 12. 20.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
다. 원고들의 피고들에 대한 각 나머지 청구를 기각한다.
2. 소송 총비용 중 원고 1과 피고 ○○운수 주식회사 사이에 생긴 부분의 15%는 원고 1이, 나머지는 피고 ○○운수 주식회사가 각 부담하고, 원고 1과 피고 2 사이에 생긴 부분은 피고 2가 부담하며, 원고 2와 피고들 사이에 생긴 부분의 55%는 원고 2가, 나머지는 피고들이 각 부담한다.
3. 제1항의 금전 지급 부분은 가집행할 수 있다.
【청구취지 및 항소취지】1. 청구취지
가. 원고 1에게, (1) 피고 ○○운수 주식회사(이하 ‘피고 회사’라 한다)는 5,224,800원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율에 의한 금원을, (2) 피고들은 연대하여 10,000,000원 및 이에 대한 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라[원고 1은 제1심에서 피고들의 원고 1에 대한 불법행위별로 손해배상청구금액을 특정하지 않고 포괄하여 피고들에 대하여 공동하여 15,224,800원을 지급을 구하는 내용의 손해배상청구를 하였고, 제1심법원은 원고 1의 청구를 모두 인용하였다. 원고 1은 이 법원에서 2020. 11. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 청구 중 일부를 단독책임을 구하는 것으로 확장하여 피고 회사에 대한 사용자책임에 따라 재산적 손해 224,800원, 위자료 30,000,000원 합계 30,224,800원 중 일부 청구로서 5,224,800원을 청구하고, 피고 회사 대표이사인 피고 2의 불법행위를 원인으로 피고들에 대하여 연대하여 손해배상 10,000,000원을 청구하는 것으로 감축하여 전체 청구취지 합계로는 제1심의 청구취지와 동일한 원금을 구하고 있다. 피고들만이 항소한 사건에서도 원고들이 항소심에서 청구취지를 확장할 수 있고 이 경우 부대항소를 한 것으로 의제되므로(대법원 2008. 7. 24. 선고 2008다18376 판결 등 참조), 원고 1이 위와 같이 청구취지를 변경하여 청구를 확장한 부분은 부대항소를 한 것으로 볼 것이다. 다만 원고 1이 명시적으로 부대항소장을 제출하지는 않았으므로 부대항소와 관련된 당사자표시나 부대항소취지의 기재는 생략한다].
나. 피고들은 연대하여 원고 2에게 15,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 항소취지
가. 원고 2
제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고 2의 패소 부분을 취소한다. 피고들은 공동하여 원고 2에게 8,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
나. 피고들
제1심판결 중 피고들의 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
【이 유】1. 기초 사실
가. 당사자들의 지위 및 관계
1) 피고 회사는 시내버스업 등을 영위하는 법인이고, 피고 2는 2019. 11. 17.까지 피고 회사의 대표이사였던 자로, 현재는 피고 회사의 사내이사이다.2) 원고 1은 2009. 8.경, 원고 2는 2011. 5.경 각 피고 회사에 입사하여 근무하고 있는 여성 버스기사들로서, 전국운수산업민주버스노동조합(이하 ‘민주버스노조’라고 한다) 인천지부 ○○운수지회의 조합원이다.
3) 피고 회사는 57대의 버스를 운영하고 있고, 140명의 버스기사를 고용하고 있는데, 그중 여성 버스기사는 7명이다.
나. 피고 회사 소속 소외 1 등의 명예훼손 및 성희롱
1) 소외 1은 2015. 7.경 내지 8.경 소외 2에게 사실은 원고 1이 소외 3과 성관계를 한 사실이 없음에도 “소외 3이 원고 1과 섹스를 했고, 섹스를 하면서 소외 3이 하는 게 마음에 안 드니까 올라가서도 하고 막 그런다”라고 말하여 공연히 허위사실을 적시하여 원고 1의 명예를 훼손하였다.
2) 소외 2는 2015. 7.경 내지 8.경 위와 같이 소외 1에게서 들은 말을 소외 4에게 말하였고, 2016. 7.경 내지 8.경 사이 소외 5에게 “원고 1이 누구랑 사귀는지 아냐, 여러 남자가 있다. 원고 1 때문에 몇 놈이 민주버스(위 ‘민주버스노조’를 말한다. 이하 같다)로 넘어갔다”라고 말함으로써 공연히 허위사실을 적시하여 원고 1의 명예를 훼손하였다.
3) 소외 1, 소외 2는 2017. 12. 21. 위 1), 2)항 기재의 명예훼손 범죄사실이 유죄로 인정되어 인천지방법원으로부터 2017고정2327호로 각 벌금 200만 원, 벌금 300만 원을 선고받았고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다.= 중 략 =
4. 원고 2의 청구에 대한 판단
가. 피고 2에 대한 불법행위에 따른 손해배상청구에 관한 판단
1) 손해배상채권의 발생 여부
부당노동행위 형사사건으로 피고 2의 원고 2에 대한 부당노동행위에 관하여 무죄 판결이 선고되어 확정되었으나, 그 뒤 원고 2는 부당노동행위 형사사건에서 하였던 ‘민주버스노조 가입 및 활동으로 불이익을 받은 사실이 없다’는 취지의 증언이 위증이라는 범죄사실로 유죄판결을 선고받은 점에 비추어 보면, 피고 2가 원고 2에 대하여 민주버스노조에 가입하여 활동한다는 이유로 부당하게 노선변경을 하는 등으로 불이익한 처분을 하였다고 할 것이다. 이는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호를 위반한 것으로 불법행위에 해당한다.
또한, 앞서 본 바와 같이 피고 2가 2017. 8. 25. 피고 회사의 사장실에서 원고들 및소외 9로부터 소외 1 등에 대한 조치를 요구받자 “원하는 대로 해줄게. 그 대신, 그 대신 한 가지 분명한 거는 다시는 이제 여자들은 안 써, 이거를 기사를. 알겠냐고.”, “영원히 여기는 이제는. 여자들은 절대 안 써!”라고 말하였으며, 직원인 소외 10 과장에게 “야! 봐봐. 저기 뭐야. 소외 10 과장. 앞으로 여자들은 누구든지 쓰지 마라”라고 말한 것은 남녀고용평등법 제14조 제2항 후단을 위반한 행위이자 남녀고용평등법 제12조의 직장 내 성희롱 또는 제14조 제6항 제6호의 “폭언 등 정신적 손상을 가져오는 행위”에 해당하는 것으로 불법행위에 해당한다.
그러나 피고 2가 원고 2에게 허위의 사실확인서 작성을 강요하였다는 원고 2의 주장은 갑 제10호증의 2의 기재만으로 이를 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한, 갑 제12호증의 2의 기재에 의하면 피고 2가 2017. 8. 21.경 민주버스노조 조합원들을 만난 자리에서 “원고 2가 아주 뭐 빨갱이보다 더하대”라는 등의 발언을 한 사실은 인정되나, 위 발언의 맥락과 경위 등에 비추어 이를 불법행위라고 보기 어렵다. 이에 대한 원고 2의 주장은 이유 없다.
원고 2가 위와 같은 피고 2의 불법행위로 정신적 고통을 받았을 것은 경험칙상 명백하므로, 피고 2는 원고 2에게 민법 제750조, 제751조에 따라 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.
2) 피고 2의 손해배상 범위
피고 2가 피고 회사의 대표인 점, 피고 2의 가해행위의 성격 및 정도, 원고 2가 입은 피해의 성격, 정도 및 그 시간, 부당노동행위 형사사건 및 원고 2의 위증죄 사건의 경과 등 이 사건 변론과정에 나타난 제반 사정을 참작하여 위자료 액수를 700만 원으로 정한다. 따라서 피고 2는 원고 2에게 위자료 700만 원 및 이에 대하여 원고 2가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2018. 3. 27.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고 회사에 대한 연대책임을 묻는 청구에 관한 판단
피고 2의 행위는 피고 회사의 대표이사로서의 행위이자 피고 회사의 업무집행과 관련성이 있다. 피고 2의 행위가 불법행위에 해당하는 이상, 피고 회사는 상법 제389조 제3항, 제210조에 의하여 피고 2와 공동불법행위책임을 부담하므로, 피고 회사는 피고 2와 공동하여 원고 2에게 위자료 700만 원 및 이에 대하여 원고 2가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2018. 2. 13.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
다. 소결론
따라서 피고들은 공동하여 원고 2에게 700만 원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 피고 회사는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2018. 2. 13.부터, 피고 2는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2018. 3. 27.부터 각 피고들이 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2018. 12. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되어 2019. 6. 1.부터 시행되는 ‘소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정’ 부칙 제2조 제1항에 의하여 개정 전 법정이율을 적용한다)의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.채택된 답변안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
보복성 징계가 이루어지는 경우, 해당 징계에 대하여는 노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기하여 다투는 것이 가능합니다.
권고사직이나 위로금은 사용자의 의사를 필요로 하므로 강제할 수 있는 방안은 없고, 구제신청 과정에서 합의로 정하는 것을 고려해볼 수 있습니다.
직장 내 성희롱 피해자에 대한 불리한 처우를 이유로 진정이나 고소를 제기하는 것 또한 고려해볼 수 있습니다.