인사노무관련 질문드려요ㆍㆍ도움 부탁드립니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).

• 다만, 근로계약에서 근로자가 수행해야 하는 업무내용 및 업무장소를 특별히 정한 경우에는 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의가 있어야 하며, 업무내용 및 업무장소를 특별히 정하지 않았더라도 전직처분의 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상 불이익의 불이익을 비교/교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 됩니다.

• 각 근로자별 해당 업무내용 및 업무장소가 특별히 한정이 되어있는지 확인하시고, 한정되어 있는 경우에는 근로자의 동의 없이는 전직처분을 할 수 없을 것이며, 한정되어 있지 않을 경우에는 전직처분이 보복의 목적으로 이루어졌거나, 근로자의 불이익이 업무상의 필요성에 비해 통상적으로 감수해야 할 정도로 벗어나 현저한 경우에는 권리남용에 해당되어 정당성이 인정될 수 없을 것입니다.

• 만약, 해당 전직처분이 부당할 경우 근로자가 전직명령을 거부하더라도 징계처분을 할 수 없을 것이나, 정당한 전직처분인 경우에는 근로자가 전직명령 거부 시 징계처분을 할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 인사명령의 정당성이 있다면 이에 불응하는 근로자들의 행위는 징계사유가 될 수 있습니다. 따라서 인사명령의 정당성이 제일 중요한데 업무상 필요상, 근로자의 생활상 불이익을 가장 중요하게 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제23조(해고 등의 제한) 

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

회사 경영 악화로 인한 구조조정이 아닌 경우에는 부당해고, 부당전직의 위험이 있습니다. 그렇기 때문에 근로자 대표와 합의한 후에 합당한 사유로 구조조정을 하여야 합니다. 근로자 대표와 합의 없이 부서해체를 반대하여 반대하는 근로자를 해고한다면 부당해고의 위험이 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

인사권은 사용자의 고유권한입니다. 이에 대해서는 원칙적으로 사용자가 재량을 갖고 있습니다. 인사명령을 거부할 경우 해고 등 징계가 가능합니다.

사례의 경우 어떤 특정팀이 성과가 미비해서 팀원 전체를 리해서 팀원의 성격에 맞는 팀으로 지정 재배치하는 것은 인사권에 해당하므로 이에 불응할 경우 제재가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기존의 팀원이 이를 불응하고 회사의 명령을

불이행하거나 할때 회사에서 취할수 있는

조치가 어떤게 있을까요?

그리고 회사차원에서는 이게 해고 사유가

될수 있나요?

1. 네. 인사발령은 기본적으로 회사의 재량입니다.

그러나 근로자는 이에 불복하여 부당전보구제신청을 할 수 있습니다.

신청되면 노동위원회에서 다투게 됩니다.

회사의 업무상 필요성과 근로자 개인의 생활상 불이익을 비교형량하게 됩니다.

2. 바로 해고는 하지 마시기 바랍니다.(불이행하면 수위가 낮은 다른 징계를 내리면 됩니다.)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로계약서에 업무내용 장소가 한정된 경우

근로자의 동의를 받아서 진행해야지 일방적진행은 문제될수 있습니다.

2.근로계약서상 업무내용 장소가 한정된것이 아닌경우

사용자는 상당한 재량권을 가지는 바, 남용해서는 안됩니다.

남용여부는 업무상필요성과 근로자불이익정도 비교하여 필요성이 더 크다면 정당성이 인정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사는 인사명령에 불응하는 근로자를 징계할 수 있습니다. 사안에 따라서는 징계해고까지도 가능합니다.

다만, 회사의 인사명령이 정당한 경우에만 이에 불응한 근로자에 대한 징계가 가능합니다. 회사의 인사명령이 부당하다고 판단되면 그에 불응한 근로자에 대한 징계도 부당한 징계로 판단될 가능성이 높습니다.

공인노무사 나륜 드림