퇴사시 근로계약서 내용에 대해 궁금합니다.

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

1. 보호가치 있는 영업비밀을 다루는 근로자가 아닌 이상 무효입니다.

2. 무효입니다. 지키지 않아도 됩니다.

3. 대체휴무는 근로자가 원할 때 쓸 수 있고, 사장이 지정할 수 없습니다. '강제휴가'라는 것도 위법입니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

1. 별도 보상조치가 없다면 유효하다고 보기 어려워 보입니다.

2. 통상적이지 않습니다. 대개 1개월입니다.

3. 결국 실제 급여 받으며 쉬었다면 연차 사용으로 볼 소지도 있습니다.

답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

1. 판례는 사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의

자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타

사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 판시하였습니다. 실제 이러한 약정으로 인한 손해배상청구는 법원에서 이루어지므로

정확한 상담을 위해서는 법률카테고리에 문의를 해보시는게 좋다고 보입니다.

2. 기본적으로 퇴사일자에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를

한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계가 종료됩니다. 따라서 3개월까지 근무할 필요는 없습니다.

3. 법에 따른 연차휴가는 질문자님이 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있습니다. 회사에서 일방적으로 지정하여 강제로 사용토록

하는 것은 근로기준법 위반에 해당이 됩니다.

4. 감사합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

1. 경업금지약정의 유효성에 관하여 판례는 "보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다"는 입장이며, 대다수 경우에 있어서는 경업금지약정 전체가 무효가 아니라 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다는 입장을 취하고 있습니다.

2. 인수인계를 해야할 법적인 의무는 없습니다.

3. 연차휴가 사용은 법에서 정한 근로자의 권리이므로, 근로기준법 제61조 및 제62조에 따른 것이 아닌 한(연차휴가사용촉진제, 연차휴가의 대체), 사용자가 일방적으로 연차휴가를 지정하여 사용하게 할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

1.근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.

2.인수인계기간은 법령으로 정해진 바 없습니다. 다만 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생하므로 반드시 3개월을 전부 근무해야 하는 것은 아닙니다.

3.휴일대체 시 대체된 휴일을 적치하여 강제로 사용하도록 할 수 없습니다. 휴일대체가 있었더라도 실질적으로 휴일이 부여되지 않았다면 휴일근로수당이 정산되어야 합니다.