안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 "노조법 제2조(정의)"에 의거 "쟁의행위"란 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다.

즉 파업이나 직장폐쇄 등은 노조법에 의거한 쟁의행위에 속한다는 말이며, "동법 제37조(쟁의행위의 기본원칙)"에 의거 쟁의행위 (이경우에는 파업 등)는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니되며, 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 안됩니다.

그리고 "동법 제38조, 제41조, 제42조, 제42조의2~제42조의6, 제44조,제45조, 제46조"에 의거 아래사항이 지켜져야지만 정당한 쟁의행위(파업 및 직장폐쇄 등)라고 할수 있을것입니다:

• 쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입ㆍ조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행ㆍ협박을 사용하여서는 아니된다.

• 작업시설의 손상이나 원료ㆍ제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다.

• 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도ㆍ관리ㆍ통제할 책임이 있다.

• 근로자는 쟁의행위 기간중에는 현행범외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.

• 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다.

• 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.

• 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

• 필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

• "필수유지업무"라 함은 제71조제2항의 규정에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다.

• 노동관계 당사자는 쟁의행위기간 동안 필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 위하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 정한 협정(이하"필수유지업무협정"이라 한다)을 서면으로 체결하여야 한다. 이 경우 필수유지업무협정에는 노동관계 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.

• 노동관계 당사자 쌍방 또는 일방은 필수유지업무협정이 체결되지 아니하는 때에는 노동위원회에 필수유지업무의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등의 결정을 신청하여야 한다.

• 노동위원회의 결정이 있는 경우 그 결정에 따라 쟁의행위를 한 때에는 필수유지업무를 정당하게 유지ㆍ운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 본다.

• 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중의 임금을 지급할 의무가 없으며, 노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

• 노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.

• 쟁의행위는 상기법에 의거하여 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없으나, 다만, 상기법에 의거 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 상기법의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

• 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.

• 사용자는 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

"쟁의행위"라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다.

노동조합으로서는 단체교섭을 유리하게 이끌어 가는데 가장 강력한 무기라 할 수 있고, 그에 따라 사용자로서는 상당한 피해도 감수해야 하는 상황이기 때문에 법에서는 일정한 요건을 갖춘 쟁의행위의 경우에만 노동조합의 민․형사상 면책특권을 부여하고 있습니다.

공공부문 정상화 추진과 관련하여 뜨거운 여름을 보낼 수도 있는 공공부문 조합원들과 쟁의행위가 어떤 것인지 어느 경우에 법적 보호를 받을 수 있는 것인지에 대해 좀 더 자세히 공유하고자 이에 대해 살펴 보고자 합니다.


0 쟁의행위의 정당성 요건

쟁의행위가 정당성을 갖기 위해서는 4가지 정도의 요건을 갖춰야 하는 것으로 법은 규정하고 있습니다.

첫 째, 쟁의행위는 노동조합이 주도해야 합니다.

이 말의 의미는 노동조합의 대표자와 집행간부가 주도가 되어 실시되어야지 집행부가 아닌 기타 조합원이 주도하여 실시되는 경우 이른바 산고양이 파업(wild cat strike)이라 하여 그 정당성을 인정받지 못하게 된다는 의미입니다.


노동조합법 제37조 (쟁의행위의 기본원칙)
①쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 된다.
②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.


두 째, 쟁의행위의 목적은 단체교섭의 대상이 되어야 한다는 것입니다.

여기서 단체교섭의 대상이라 함은 법적으로 명확히 규정되어 있지 않지만, 노동조합이나 노동쟁의의 정의규정에서 유추하고 있는바 기본적으로 세 가지의 요건을 기준으로 판단하게 됩니다.

노동조합법 제2조 (정의)
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.
5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.


단체교섭의 대상이 되기 위해서는 먼저 근로조건과 관련된 것이어야 하고, 개인적 사안이 아닌 집단적으로 적용될 수 있는 사안이어야 하며, 사용자의 처분 가능한 사안이어야 합니다. 따라서 근로조건과 관련이 없거나 사용자가 처분가능하지 않은 이른바 정치파업이나 동정파업은 정당성을 상실할 가능성이 크기 때문에 유의할 필요가 있습니다.

특히 단체교섭 대상과 관련된 사안에서 큰 쟁점 중에 하나가 인사․경영권에 관한 사안입니다. 인사․경영에 관한 사안이란 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정, 사업장의 이전, 구조조정의 실시 등에 관한 사안을 말하는 것으로 이에 대해 우리나라 대법원 판례는 사용자의 경영권에 관한 사안은 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 이를 관철하기 위한 목적으로 쟁의행위로 나아가는 경우 그 목적에 있어서의 정당성을 상실한다고 보고 있습니다.

관련판례 - 대법2003도687, 2003.11.13
1. 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장 축소 전환)하거나 처분(폐지 양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다.
2. 경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 한다.
3. 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
4. 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.



다만, 경영권에 관련된 사안이라 하더라도 근로자의 근로조건과 밀접한 사안에 대해서는 단체교섭의 대상이 될 수 있고, 쟁의행위 시 목적의 정당성이 인정된다고 판시하고 있습니다.

관련판례 - 대법93누8993, 1994.08.26
단체협약중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관한 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여 지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계 법규에 어긋나지 아니하므로 정당하다.


셋 째, 수단과 방법에 있어서의 요건입니다.

수단과 방법에 있어서 노조법은 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없도록 하고 있기 때문에 어떠한 경우에도 폭력적 방법을 사용하는 경우 정당성이 인정될 수 없음을 규정하고 있습니다.

아울러 철도, 수도, 전기, 통신, 병원사업 등 노조법상 필수공익사업의 경우 필수유지업무를 수행하면서 쟁의행위를 해야 하는 의무가 부여되어 있기 때문에 이 업무를 수행할 조합원을 미리 지정하고 쟁의행위를 해야 정당성이 인정될 수 있습니다.

넷 째, 절차에 있어서의 정당성입니다.

절차적 정당성으로 조정전치주의가 있습니다. 쟁의행위로 나아가기 위해서는 반드시 조정을 거치도록 노조법은 규정하고 있습니다. 다만, 판례는 조정을 거치지 않았다고 해서 쟁의행위가 바로 정당성을 상실하는 것은 아니라고 판단하고 있기에 노동위원회의 조정을 거치지 않더라도 쟁의행위를 할 수는 있지만 조정을 거치지 않은 쟁의행위에 대해서는 1년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있기 때문에 형사처벌의 우려가 있으므로 쟁의행위를 시작하기전 조정을 거치는 것이 바람직합니다.

절차에 있어서 또 하나 가장 중요한 부분은 조합원 찬반투표입니다.
조합원 찬반투표 제도는 조합의 총의에 따른 쟁의행위를 담보하기 위한 절차라 볼 수 있는데 재적조합원(교섭창구단일화 절차를 거친 경우 그 절차에 참여한 조합원)의 직접․비밀․무기명 투표에 의한 과반수 이상의 찬성을 얻지 못한 쟁의행위는 이유여하를 불문하고 판례가 정당성을 상실하는 것으로 보고 있기 때문에 상당히 중요한 절차라 할 수 있습니다.

이러한 조합원 찬반투표와 관련하여 문제되는 것이 준법투쟁입니다. 준법투쟁이란 조합원이 일제히 권리행사(일제연차사용 등)를 하거나 평시 소홀히 했던 업무절차 준수를 통한 업무의 정상적인 운영을 방해하는 행위를 말하는데 판례는 준법투쟁을 쟁의행위의 한 유형으로 보고 있습니다. 그렇기 때문에 준법투쟁을 하더라도 쟁의행위의 요건을 갖추어야 하는데 대체로 일제 권리행사 등은 즉흥적으로 결정되는 경우가 많고, 이에 대한 조합과 조합원의 이해도가 낮은 경우 예상치 못한 문제가 발생할 수 있기 때문에 유의할 필요가 있습니다.


0 정당한 쟁의행위

상기의 정당성 요건을 모두 갖춘 쟁의행위의 경우 근로제공 불이행에 따른 민․형사상의 어떠한 책임도 부과되지 아니하고, 쟁의행위 기간 중에는 현행범외에는 노조법 위반을 이유로 구속되지 않습니다. 아울러 사용자는 정당한 쟁의행위 참가를 이유로 조합원에 대해 불이익 처우를 할 수 없고, 불이익 처우를 하는 경우 부당노동행위로 처벌될 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

노동조합법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.

가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우

나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우

다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우

라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.

마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

노동조합법 제37조(쟁의행위의 기본원칙) ①쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다.

②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

노동조합법 제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다.

노동조합법 제42조(폭력행위등의 금지) ①쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.

②사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

노동조합법 제45조(조정의 전치) ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.

②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

문의하신 사항은 개별적인 사실관계에 따라 달라지게 되는 부분입니다. 일반적으로는 노동조합법 상 노동조합이 노동쟁의 상태에서 조합원의 찬반투표와 조정을 거쳐 쟁의행위에 돌입하게 됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

파업은 그 주체, 목적, 절차, 방법의 정당성이 인정되어야 하며, 정당한 쟁의행위어야 노조법의 보호를 받게 됩니다.

① 주체의 경우 노동조합 및 독자성을 갖는 지부 또는 지회 등이어야 합니다.

② 목적의 경우 근로조건의 향상 등 근로자의 경제적 지위를 향상시키는 것이어야 합니다. 따라서 정치적 목적 등을 가진 파업은 금지됩니다.

③ 절차의 경우 조정전치주의에 따라 노동위원회 등에 의한 조정을 거쳐야 하며, 찬반투표를 통해 과반수의 찬성으로 결정하여야 합니다. 다만 판례는 조정을 거치지 않았다 하여 무조건 정당성이 없다고 보진 않습니다.

노동조합법 제41조(쟁의행위의 제한과 금지)

①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다.

노동조합법 제45조(조정의 전치)

①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.

②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 마지막으로 방법의 경우 폭력 및 파괴 행위는 행할 수 없으며, 전면적, 배타적인 직장점거 또한 금지됩니다.

노동조합법 제42조(폭력행위등의 금지)

①쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.

②사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

쟁의행위의 일종인 파업의 정당성과 관련해서 수많은 법조문, 학설 및 판례가 있지만 그 양이 방대하여 위의 내용과 같이 간략하게 설명드린 점 양해바랍니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 쟁의행위는 노동관계 당사자가 임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태에서, 그 주장을 관철하기 위해 행하는 파업, 태업, 직장폐쇄 등 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 의미합니다(노동조합법 제2조제6호). 소위 언론 등에서 파업이라하는 것은 이 쟁의행위를 의미합니다.

2. 쟁의행위가 정당하기 위해서는 주체, 목적, 시기 및 절차, 수단 및 방법이 정당해야 합니다. 대법원 전원합의체 판결은 쟁의행위가 정당하기 위해서는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비해야 한다“는 입장입니다.

   1) 주체의 정당성

   쟁의행위는 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체가 행하는 행위이므로, 근로자측의 쟁의행위 주체는 노동조합법상 노동조합이어야 합니다. 따라서 노동조합법상 노동조합이 아닌 법외조합, 쟁의단 등은 쟁의행위 주체가 될 수 없습니다.

   2) 목적의 정당성

   쟁의행위는 그 목적, 방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서를 위반 할 수 없으며(노동조합법 제37조제1항), 그 목적은 근로조건의 유지 및 개선과 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 위한 것이어야 하고, 사용자가 처분할 수 있는 사항이어야 합니다.
   3) 시기 및 절차의 정당성

   쟁위행위는 노사 간 충분히 단체교섭을 한 후 최후의 수단으로서 행해져야 하고, 조정절차를 거치지 않은 경우 쟁의행위를 할 수 없음이 원칙입니다(노동조합법 제45조제2항). 아울러, 쟁의행위는 조합원은 직접·비밀·무기명 투표에 의한 과반수 찬성으로 정하지 않으면 행할 수 없고(노동조합법 제41조제1항), 쟁의행위를 하고자 하는 경우 행정관청과 관할노동위원회에 쟁의행위의 일시·장소·참가인원 및 그 방법을 미치 서면으로 신고해야합니다(노동조합법 제17조)

   4) 수단 및 방법의 정당성

   쟁의행위는 소극적으로 근로의 제공을 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 합니다. 즉, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타 재산권과 조화를 이루어야 하고, 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아니어야 합니다. 또한, 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설을 점거하는 형태로 쟁의행위를 할 수 없고(노동조합법 제42조제1항), 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지·운영을 정지·폐지·방해하는 행위도 행할 수 없습니다(노동조합법 제42조제2항). 뿐만아니라, 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 중이라도 정상적으로 수행되어야 합니다(노동조합법 재38조제2항).

3. 이와 같이 헌법이 보장하는 취지에 따라 쟁의행위가 정당한 경우 사용자는 노동조합법에 의한 쟁의행위로 인하여 입은 손해에 대하여 노동조합 또는 조합원에게 배상을 청구할 수 없으며(노동조합법 제3조), 업무방해죄 등 일반 형법상 범죄에 해당하더라도 폭력이나 파괴행위가 없는 한 위법성이 조각되어 형사면책 됩니다(노동조합법 제4조). 뿐만아니라, 사용자는 정당한 쟁위행위에 대하여 불이익 취급할 수 없습니다.

   그러나, 쟁의행위가 정당하지 않은 경우 채무불이행이나 불법행위에 대하여 민사책임이 면책되지 않으며, 나아가 형법상 범죄구성요건에 해당한다면 각 규정 위반에 대한 형사책임을 부담합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원 판례에 따라 아래와 같이 안내 드립니다. (사건번호 : 대법 2007두12859, 선고일자 : 2009-06-23)

근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비해야 할 것인 바, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단해야 할 것이고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다. 그리고 근로자의 쟁의행위가 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로서, 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합 및 노동관계조정법 제41조제1항은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정임.

즉, 노조의 쟁의행위가 적법하기 위해선 주체 , 목적, 절차, 방법 등이 적법해야 할 것입니다.