근로자성 인정에 대해 궁금한 점 문의?
근로자성 인정에 대해 문의드립니다.
1. 도급계약(회사의 일방적 계약서)을 맺은 회사에 다니고 있음.
2. 회사 관계자의 업무지시 및 감독을 받음.
3. 출퇴근시간 정해져 있음. 야근도 회사의 강요로 해야 할 때 있음.
4. 회사는 도급계약자이므로 근로자성을 인정할 수 없다고 주장.
5. 이에 회사는 퇴직금을 비롯하여 주휴수당, 연차수당등 일체를 지급할 수 없다는 주장임.
또한 연장근로에 대한 1.5배 지급을 하지 않고 있음.
6. 코로나 시기에 받은 특수고용노동자 지원금을 받았기에 근로자가 아니라고 주장.
7. 유급휴가는 전혀 없음.
근로자로써 인정을 하지 않는 회사의 주장이 맞는건가요?
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 도급계약서를 작성했더라도 실제 근무 실태가 근로기준법상 ‘근로자’에 해당하면 근로자성이 인정될 수 있습니다. 정해진 출퇴근시간, 업무지시 및 감독, 회사에 종속된 근무형태 등은 대표적인 근로자성 판단 요소이며, 이 경우 명목이 도급계약이더라도 근로자성이 인정되어 퇴직금, 주휴수당, 연장수당 등을 청구할 수 있습니다.
또한, 과거 특수고용직 지원금을 받았다는 사정만으로 현재 근로자성이 부정되지는 않습니다. 노동청에 진정을 제기하면 실질적인 종속관계를 바탕으로 근로자성 판단을 받게 되며, 근로자성이 인정되면 체불임금과 퇴직금도 청구할 수 있습니다. 가능한 관련 자료들을 잘 정리해 두시는 것이 좋습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변합니다.
사례의 경우처럼 출퇴근시간이 정해져 있고 지휘감독을 받아 업무를 수행하는 경우에는 근로자로 인정될 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
적어주신 내용만 봐서는 근로자성 인정에 유리한 요소들이 많다고 보입니다. 계속적으로 회사에서 근로자성을
인정하지 않아 노동법이 정한 기준을 지키지 않는다면 실제 노동청에 진정을 제기하여 근로자성 인정에 관한
판단을 받아보시길 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 특수형태근로종사자 지원금을 지급받았더라도 그 실질이 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
근로자성과 관련하여 회사와 근로자는 서로 입장이 다를 수 밖에 없습니다. 판단시 본인에게 유리한 쪽에 대한 입증이 중요할 것입니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
종속적인 관계에서 업무상 지휘감독을 받는 등 실질적인 측면에서 근로자성이 인정된다면 근로자로서의 권리를
주장할 수 있습니다. 위 내용만으로 근로자성 여부를 판단하기는 어려우나
가능성도 상당하니 전문가와 심층적인 상담을 통해 대응을 하는 방법을 검토해보시기 바랍니다.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
일단 근로계약서를 작성하지 않고 프리랜서 계약서(도급계약서, 업무위탁계약서)를 작성하면 형식상 불리한 요소로 작용하고 고정 기본급 형태가 아니고 도급일에 대한 완전 비율제로 수익을 받으면 매우 불리한 요소가 됩니다. 건당으로 임금을 정산 받는 것이 아니라 고정 출퇴근 즉 근로에 대한 대가로 고정 월급을 지급 받고 사업장에 출퇴근이 강제되며 일을 할때 사용자의 지휘, 감독을 받은 사실을 입증할 수 있는 많은 증거자료를 확보해야 실질적으로 근로자성을 인정받을 수 있습니다.
부당해고 구제신청이나 고용노동청 임금체불 진정에서 근로자성을 인정받아 이기려면 메일, 서면, 카톡, 사진 등 지휘, 감독을 받은 사실을 입증할 증거자료를 얼마나 많이 확보하는지가 중요합니다. 말로 지휘, 감독 받았다는 추상적 주장은 의미가 별로 없습니다.(왜냐하면 형식상 불리한 도급계약서를 작성했기 때문)
근로자성은 법원 + 노동위원회 + 고용노동청 동일하게 아래 판례를 기준으로 판단하므로 아래 내용에 맞게 근로자성을 인정받을 증거자료를 재직 중 최대한 확보해 두시는 것이 중요합니다.(증거자료 싸움임)
근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,
여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는
① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지
② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지
③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지
④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지
⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지
⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도
⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.