고용·노동
업무 메신저 사찰 후 징계위원회 회부당했습니다.
제보가 들어왔다며 업무 메신저 기록을 뜯어본 후 다른 상사 험담과 심한 욕을 한 내용을 근거로 징계나 감봉을 이야기 합니다. 팀원들이 공동으로 사용하는 메신저로 특정인이 추정되진 않습니다.
퇴사를 원하여 사직의사를 제출 한 상태인데 징계위원회를 열겠다 통보해옵니다.
취업 규칙에 사내 메신저 열람에 관한 규정은 없으며 취업 규칙에 대한 사전 고지는 없었습니다. 여쭈어보니 취업 규칙이 올라가있는 홈페이지를 전달 받았습니다.(취업 규칙 공지 작성일: 1개월전)
관련하여 징계를 받을시 부당 징계로 말할수 있는지, 사전 고지 없이 메신저 사찰이 개인정보 보호법에 위배되는지 궁금합니다.
2개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
사내메신저를 통한 사적인 대화를 열람하는 것은 근로자의 동의가 없다면 개인정보보호법 또는 통신비밀보호법 위반의 소지가 있습니다.
이 경우에는 정당한 징계사유로 보기 어려울 수 있고, 다만 대화내용의 수위나 정도에 따라 직장질서 문란 행위를 문제삼을 수 있습니다.
근로자로서는 구제신청 과정에서 불법적인 증거수집을 문제삼을 수 있습니다.
귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.
① 사전 고지 없는 메신저 열람의 위법성
취업규칙에 메신저 열람 규정이 없고 근로자의 사전 동의도 없었다면, 회사의 열람 행위는 개인정보 보호법 위반 및 형법상 비밀침해죄에 해당할 가능성이 매우 높습니다.
판례에서는 동료의 USB를 무단 열람한 행위를 징계사유로 인정했으나, 반대로 회사가 근로자의 사적 대화를 무단으로 뜯어본 경우 그 증거능력을 부정하거나 회사 측의 책임을 물은 사례가 많습니다.
개인정보보호법 제 15조 개인정보의 수집 및 이용
징계 통지 시 구체적인 사실관계를 확인해주지 않거나 소명 기회를 방해했다면 이는 절차적 하자로 징계 무효 사유가 됩니다.
② 험담 및 욕설이 징계 사유가 되는지
사적인 공간(또는 소수 팀원 간의 폐쇄적 대화)에서 상사를 비방한 것은 원칙적으로 징계 사유로 삼기 어렵습니다.
특정인이 추정되지 않는 공동 메신저에서 이루어진 대화이고 외부로 유출되지 않았다면 기업 질서를 문란하게 했다고 보기 어렵습니다.
판레는 동료의 USB 무단 열람 등은 징계사유가 되나, 그 내용이 사내 불륜 등 공익적 측면이 있고 회사에 금전적 손실을 끼치지 않았다면 해임은 과도하다고 판단했습니다.
③ 사직서 제출 후 징계위원회 강행
사직서를 제출했더라도 퇴사 처리가 완료되기 전까지는 근로자 신분이 유지되므로 징계위원회 개최 자체는 가능합니다. 다만, 이미 퇴사하려는 근로자에게 감봉 등의 실효성 없는 징계를 내리는 것은 보복성 징계로 비춰질 수 있습니다.