팀장의 동의없는 부서이동 막을수 없나요?
팀장이 조직개편이라는 명목으로 소수의 인원을 본인 입맛대로 옮긴 상황입니다.
명목은 분위기 쇄신
이러한 이유로 주간반과 야간반의 과장급 1명씩 바뀌고 사원급 5명이 바뀌게 됩니다.
상식적으로 분위기 쇄신을 위한것이면 대규모 교체가 아닌가요? 본인 입맛대로 바꿔놓아서 개인면담을 신청 후 얘기를 나눠보았습니다.
되돌아오는 말은 계속 같은 대답 뿐인데,
분위기 쇄신을 위한것이다.
원치않는 인사이동은 회사생활 하다보면 겪는 일이다.
내가 지옥을 보내느냐? 다 똑같이 일하는 곳인데 뭐가 불만이냐
직-조장급들과 얘기가 끝났다 취소 못한다
어떻게 하면 납득할거냐? 내가 빌어야만 납득할거냐?
라는 식의 답변만 나왔습니다.
저는 완고히 거부의사를 표하였고 부서이동으로 인해 생기는 단점도 전부 말하였으나 바꿔보지 않는 이상 모른다는 식으로 답변합니다.
(부서이동으로 생기는 단점 : 각 부서간 작업환경 및 분위기 적응시간, 2~3년간 맞춰온 팀워크 재성립 불가, 각 팀별로 작업스타일 및 방향성 다름 등)
또한 직-조장급들과 얘기를 나눴다는데 당사자들은 들은것도 합의 본것도 없다고 합니다. 인원배치 예상안을 받은 후 따로 의견합의도 없이 팀장 본인 마음대로 결정 후 기안을 올렸다는데 이로인한 거부나 신고는 못하나요?
7개의 답변이 있어요!안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
팀장에게 정당한 인사권이 있어야 합니다.
다만, 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 고유권한으로서 인정이 됩니다. 따라서 업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교교량, 협의절차 등 신의칙 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용이나 근기법 위반으로 볼 수 있는 경우가 아니면, 전직이나 전보를 무효라 볼 수 없습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 회사 내 인사이동 및 부서발령은 원칙적으로 사용자의 고유권한 입니다. 그러나 근로계약으로
근무장소 및 담당업무를 특정한 경우라면 질문자님의 동의를 받아야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
또한 직-조장급들과 얘기를 나눴다는데 당사자들은 들은것도 합의 본것도 없다고 합니다. 인원배치 예상안을 받은 후 따로 의견합의도 없이 팀장 본인 마음대로 결정 후 기안을 올렸다는데 이로인한 거부나 신고는 못하나요?----------------------------
업무상 필요성이 근로자의 생활상 불이익보다 클 때 비로소 전직의 정당성이 인정됩니다.
근로자는 부서이동하여 재직하면서 3개월내 노동위원회에 부당전직구제신청을 할 수 있습니다.
참고하세요.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로계약서에서 업무내용이나 근무장소를 특정하고 있는데, 이를 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 필요합니다. 특정되어 있지 않다 하더라도 부당전직에 대해서는 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 노동위원회에서는 업무상 필요성, 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 비교교량하고 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지를 종합하여 부당한 전직인지 판단할 것입니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
'전직'이란 기업내의 인사이동을 말하는데, 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이 것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
판례는 전직명령의 정당성은 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.
다만, 근로계약서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자는 근로자에 대해 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우라면 반드시 근로자의 동의가 있어야 할 것이며, 한정된 경우가 아니라면 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 그 정당성을 판단해 보아야 할 것입니다. 만약 부당한 전직명령에 해당한다고 판단될 경우에는 관할 지방고용노동청에 부당전직에 대한 구제신청을 제기 할 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다(대법 93다47677).
2.따라서 질의와 같이 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
1. 부당 인사이동에 관한 불복에 대한 문의로 사료됩니다.
2. 근로기준법 제23조는 부당한 전직을 제한하고 있으므로, 1. 업무상 필요성, 2. 생활상의 불이익, 3. 신의칙 준수여부에 관한 사항을 살펴보아야 합니다. 전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
