고용·노동
단시간계약 근로자는 해고통지서 관련
계약서 작성 날짜 당일에 근무 도중
채용하지 않겠다, 해고를 당했습니다.
아직 계약서를 작성하기 전에 일어난 일 입니다.
해고통지서를 요구했더니,
단시간계약 계약서 작성 후 통지서를 주겠다.
(통상 인턴 개념으로 단시간계약을 진행함, 이후 정규직 전환 예정)
작성 이후 내민건 “계약 해지 합의서”
허나 나중에 말을 바꿔 인사팀에서는 직원들에게만 해고 통지서를 줄 수 있다고 합니다.
지금 해고통보를 서면으로 받지 못하여, 근로중입니다.
계약날짜가 이번달 말인데, 회사측에서는 계약 기간만료 후 계약 종료로 진행 한다고 합니다
전문가 분들의
의견이 궁금합니다
1. 단기간근로자는 해고통지서를 받을 수 없나요?
(찾아본 결과는 상관없다고 하는것 같았어요)
2. 계약기간 이후 더 다닐 의사가 있는데, 이유없는 계약 만료도 부당해고에 포함되나요?
3개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
단기간 근로자인 것과 해고통지서랑 아무 상관 없습니다. 단기간 계약 중에 해고도 해고입니다.
계약기간이 만료되면 근로관계를 자동종료됩니다. 특별한 사정이 없는 한 부당해고는 성립하지 않습니다.
단 구체적 사실관계에 따라 달리 판단가능합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 계약형태를 불문하고 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보해야 해고의 효력이 발생합니다. 따라서 계약기간 만료 전에 근로계약을 일방적으로 해지한 것이라면 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보해야 합니다.
2. 계약기간 만료는 근로관계 자동 종료 사유이므로 해고의 문제는 발생하지 않습니다. 다만, 기간의 정함이 형식에 불과하거나 갱신기대권이 인정될 경우에는 갱신 거절은 해고로 볼 수 있습니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로계약기간의 정함이 있다면 원칙적으로는 계약기간이 만료됨으로 인하여 근로계약도 자동으로 종료되며 이는 해고가 아니므로 당사자 간에 사직, 해고 등의 통보가 있어야만 하는 것은 아닙니다.
다만, 판례는 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는 경우 사용자는 계약 갱신 거절에 ‘합리적 이유’가 있는 경우에만 계약 갱신을 거절할 수 있으며 이러한 합리적 이유가 없는 갱신 거절은 부당해고와 동일하다고 보고 있습니다.
근로계약서, 취업규칙 등에 '일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정'이 있거나 그러한 관행 등이 존재한다면 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 있습니다.