고용·노동
파견업체 직원 공간 분리 및 r/r 외 업무 요구시 계약 위반 과실여부
1. 인적 사항 및 근로 형태
소속: 파견업체(원청) 소속, 중견기업(사용기업) 파견 근무
포지션: OA 준전문가 (공장 내 IT팀 상주)
계약 기간: 2025.07.14~ 2026년 7월 13일까지
2. 주요 상담 쟁점
① 업무 범위(R&R) 위반 및 보호 사각지대
계약상 OA 업무 외에 다음과 같은 부적절한 업무를 수행하며 과도한 업무량에 노출되어 있습니다.
공사 및 현장직 업무: 네트워크 선로 공사 등 OA 유지보수를 넘어선 시설 공사 업무 수행.
회계 및 행정 업무: 사용기업 전산(E-ACCOUNT)을 이용한 세금계산서 처리.
대외 협력 및 책임 전가: 렌탈/폐기업체 등 외부 업체와의 직접 소통 및 보고 체계 강요 (단순 업무 지원이 아닌 직접 의사결정 및 책임 요구).
기타 잡무: 파견 근로자 신분을 악용한 무분별한 기타 업무 지시.
② 정규직 전환 조건의 형평성 및 차별 처우
본인이 속한 팀은 '파견직 2년 + 본사 계약직 2년' 후 정규직 기회 부여라는 조건을 내세우나, 타 부서의 경우 1년 미만 근무 후 본사 계약직으로 조기 전환(사번 부여)되는 등 고용 형태 전환에 있어 명백한 차별이 존재함.
③ 육아휴직 사용 및 계약 만료 관련
현재 업무 과중 및 차별적 처우로 인해 약 6개월간의 육아휴직 사용을 희망함.
질의 사항: 7월 13일 계약 종료 예정인 상태에서 육아휴직을 시작할 경우, 휴직 도중 계약 기간이 만료되면 육아휴직 및 급여가 자동으로 종료되는지, 아니면 별도의 보호를 받을 수 있는지 확인 요청.
저는 이 회사가 좀 잘안됐으면 좋겠습니다.
그래서 요구 할 수 있는 부분과 신고할 수 있는 부분을 알려주시면 감사드리겠습니다.
2개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
1.업무가 과도한 것 자체로는 법 위반에 해당하지 않으나, 다만 파견대상업무 외에 다른 업무를 수행하였다면 파견법 위반에 해당할 수 있습니다.
업무내용에 비추어 파견법 위반의 확인이 필요할 것으로 보입니다.
2.다른 파견직 근로자와 정규직 전환 조건이 다른 것은 파견법 상 차별적 처우에는 해당하지 않습니다.
사용사업주 소속 근로자에 비하여 근로조건의 차등이 있는 경우에 법 위반에 해당할 수 있습니다.
3.육아휴직 중 계약기간이 만료되면 고용관계가 종료됩니다.
계약기간 만료는 육아휴직에 관계없이 적용될 수 있습니다.
귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.
1. 업무범위 R and R 위반 및 책임 구조 가. 법적 구조 파견근로자는 근로계약상 사용자는 파견업체이나 업무지휘권은 사용기업이 행사합니다. 다만 파견법 제5조 및 제21조에 따라 사용기업은 파견계약에서 정한 업무범위 내에서만 사용하여야 하며 이를 일탈하면 불법파견 또는 사용사업주 직접고용의무 문제로 확장될 수 있습니다. 나. OA 업무 외 공사 현장직 업무 네트워크 선로 공사 등 시설공사 성격의 업무가 계약상 OA 유지보수 범위를 명백히 초과한다면 이는 파견계약 위반 소지가 큽니다. 특히 산업안전상 위험업무라면 산업안전보건법상 사용자 책임도 사용기업에 귀속됩니다. 단순 협조 수준이 아니라 지속적 주된 업무라면 계약위반이 인정될 가능성이 높습니다. 다. 회계 전산 처리 및 외부업체 직접 책임 요구 세금계산서 처리, 외부업체 의사결정 및 보고 책임 부담은 직무범위 확장에 해당합니다. 파견근로자는 사용기업의 관리직 또는 책임자 지위로 활용될 수 없습니다. 실질적으로 정규직 대체 또는 관리자 역할을 수행하고 있다면 위법파견 판단 요소가 됩니다. 라. 기타 잡무 지시 단순 보조업무는 가능하나 반복적이고 본질적 직무 변경이라면 파견계약 위반입니다. 실무상 판단 기준은 업무의 지속성 주된 업무 여부 책임 범위 확대 여부입니다. 결론적으로 계약상 직무기술서와 현 수행업무를 대조하여 명백한 일탈이 입증되면 파견업체에 시정요구 가능하며, 미조치 시 고용노동부 진정 대상이 됩니다.
2. 정규직 전환 조건의 형평성 가. 파견직은 원칙적으로 2년 초과 사용 시 직접고용의무가 발생합니다. 귀 사례에서 파견 2년 후 다시 계약직 2년을 요구하는 구조는 직접고용의무 회피 목적이라면 위법 소지가 있습니다. 나. 다만 부서별 전환시기의 차이는 인사재량 영역입니다. 차별로 인정되려면 합리적 이유 없는 차별이어야 하며 남녀고용평등법상 차별 사유 또는 기간제법상 차별시정 대상에 해당해야 합니다. 단순 부서별 운영 차이는 곧바로 위법이 되지는 않습니다. 다. 그러나 동일 직무 동일 업무 내용임에도 전환기준을 달리 적용한다면 기간제법 제8조 차별금지 위반으로 다툴 여지는 있습니다.
3. 육아휴직과 계약기간 만료 가. 파견근로자도 육아휴직 신청권이 있습니다. 신청 대상은 파견업체입니다. 나. 육아휴직 중 계약기간이 만료되면 근로관계는 기간 만료로 종료됩니다. 육아휴직이 계약기간을 자동 연장시키지 않습니다. 다. 육아휴직 급여는 근로관계가 유지되는 기간에 한하여 지급됩니다. 계약 만료 시점 이후에는 급여도 종료됩니다. 별도의 보호 규정은 없습니다. 다만 계약 만료가 형식적 기간제이나 실질적으로 갱신기대권이 인정되는 경우에는 부당해고 다툼 가능성이 있습니다. 반복갱신 관행, 사용자 약속, 전환예정 통보 등이 있으면 갱신기대권이 인정될 여지가 있습니다.
4. 실무적 대응 전략 첫째 현재 수행업무를 구체적으로 정리하여 직무기술서와 대비표 작성 둘째 파견업체에 공식적으로 업무범위 조정 요청 공문 발송 셋째 사용기업의 직접 지시 증거 확보 넷째 육아휴직은 계약만료 6개월 전 개시할 경우 급여 수급기간이 제한됨을 고려하여 개시 시점 전략적 조정 다섯째 향후 직접고용의무 발생 가능성 검토
5. 종합 의견
업무범위 일탈은 법적 문제 제기 가능성이 높습니다. 정규직 전환 차별은 입증자료 확보가 핵심입니다. 육아휴직은 가능하나 계약기간 만료 시 자동 종료되므로 보호기간 연장은 기대하기 어렵습니다