코로나19 선별진료소 근무하고있습니다.
안녕하세요. 코로나19와 관련하여 경기도 부천 지역의 보건소에서 2022년 1월3일부터 근무를 하고있는 근로자 입니다.
보건소에서 채용을 한것은 아니고, pcr검사를 주관하는 업체에 고용되었으며, 중간에 인력관리를 하는 업체가 중개를 하고있는 시스템입니다. 2022년 1월3일부로 근무를 시작했고, 전자 근로 계약서를 작성하였으며 현재 근무를 하고있습니다.
이러한 상황에서, pcr검사를 진행하는 업체에서 최근 pcr검사자의 감소로 해당 선별진료소의 운영을 종료하고자 하며 인원을 감축(이과정에서도 별도의 안내없이 1주일전 강제통보)를 하였고, 저(관할지역 담당자입니다)를 포함한 2인만 남아 근무를 하고있는 상황에서 지난주 보건소 측으로 부터 4월말이되면 진료소가 아예없어질거라는 통보를 받았습니다. 이에 업체에 상황을 확인하고자 하오나 아직 정확한 답을 주지 않고있어 저는 근로계약서의 열람을 요청드렸습니다(전자로 근로계약서를 작성했는데 제가 카카오톡으로 받은 링크가 사라져 열람이 되지 않아 재교부 요청) 해고의 경우 1개월전 통보를 해야함으로 알고있으나, 선별진료소의 운영이 종료되면 별도의 사유라고 알고있어 이를 확인하기 위함입니다. 고용업체는 부천, 인천의 여러 진료소를 운영하고 있으나 일부 진료소를 계속운영하게되면 인력감축을 진행하는 것이기에 사용자는 근로자에게 1개월이전에 통보를 해야함으로 알고있고, 만약 전체의 진료소가 다 폐점이 된다면 예외의 경우로 해당되는지 궁금합니다.
또한 계약서에 제가 부천의xx선별진료소 운영시까지 근무한다라고 명기되어있는지 아니면 고용업체의 코로나 선별진료소 운영종료시까지 근무한다라고 명기되어있는지가 중요할거 같아 이를 근로계약서를 통해 확인하고 싶으나, 기존에 전자로 체결한 근로계약서가 오류?분실?등으로 신규로 재체결하자고 합니다.
주5일 계약을 하였고, 2월 3월 코로나 검사자 급증속에 주말도 근무해야한다는 강요로 3월 한달은 단하루도 쉬지 못하고 31일을 근무했습니다. 4월이되고 이렇게 부당한 해고를 당하게된다면 법적으로 보호 받을수 있는 부분이 있는지, 1개월전 통보가 아님에도 제가 보호 받을 수 있는 사항이 있는지 도움받고싶습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고하려면 30일 전에 통보해야 하며 전체 진료소가 폐점되는 경우에도 마찬가지입니다.
계속근무기간 3개월 이상인 상태에서 30일 전 통보하지 않고 해고당하면 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
질문자님의 근무기간이 3개월 이상이라면 해고시 30일전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고를 하지 않거나
기간을 미준수한 경우 30일치의 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 그리고 이와 별개로 사업장의 상시근로자수가
5인이상이라면 사업장 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
주5일 계약을 하였고, 2월 3월 코로나 검사자 급증속에 주말도 근무해야한다는 강요로 3월 한달은 단하루도 쉬지 못하고 31일을 근무했습니다. 4월이되고 이렇게 부당한 해고를 당하게된다면 법적으로 보호 받을수 있는 부분이 있는지, 1개월전 통보가 아님에도 제가 보호 받을 수 있는 사항이 있는지 도움받고싶습니다.
>> 질문자님을 직접 고용한 업체 소속의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 해고할 수 없으며, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, 천재/사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능할 경우에는 30일 전에 예고를 하거나 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다. '사업계속이 불가능한 경우'란 기업의 부도나 도산, 사업의 전부 또는 대부분을 계속하는 것이 불가능한 경우로 사회통념상 사업주로서 취할 수 있는 조치를 다한 경우를 말하며, 그 입증책임은 사용자에게 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
해고예고수당은 계속근로기간 3개월 이상이어야 합니다. 하지만 다음의 예외사유를 확인해보시기 바랍니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
위탁계약 종료에 의하여 근로자와 고용관계를 종료시키는 경우 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다. 위탁계약 종료 자체만으로 근로계약 해지의 정당한 이유가 인정되는 것으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.
근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
고용업체는 부천, 인천의 여러 진료소를 운영하고 있으나 일부 진료소를 계속운영하게되면 인력감축을 진행하는 것이기에 사용자는 근로자에게 1개월이전에 통보를 해야함으로 알고있고, 만약 전체의 진료소가 다 폐점이 된다면 예외의 경우로 해당되는지 궁금합니다.
5인이상 사업장이라면 진료소 인원감축의 사정은 해고의 정당성을 인정받기는 어려워보입니다.
다만 애당초계약에 사업장 폐쇄시 퇴사하기로 합의한다는 내용의 규정이 존재한다면,
해고로 보기는 어려울 것입니다.
만약 전자에 해당한다면 3개월이상 근무한 사정에 해당하는 바, 해고예고를 거쳐야하고 즉시해고한 경우라면
예고수당지급해야할 것으로 사료됩니다.