안녕하세요. 이준우노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 답변드립니다.

근로자의 갑작스러운 퇴사에 대응하기 위하여 승인되지 않은 퇴사 시 손해배상의무를 규정하는 경우가 많지만,

사업주 입장에서 근로자의 퇴사로 인해 실질적인 손해가 발생하였다는 점을 입증하기가 쉽지 않으며, 설령 이를 입증할 수 있다고 하더라도 소송에 드는 시간과 비용을 고려할 때 소송을 진행할 실익이 크지 않아 실제로 손해배상청구가 들어오는 경우는 드뭅니다.

게다가 승인되지 않은 퇴사를 하더라도 이미 일했던 부분에 대한 임금은 정상적으로 지급해야 하고 이를 임의로 공제하거나 삭감하는 것은 법 위반입니다.

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

민법상 기간의 정함이 없는 고용계약의 경우에는 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 발생합니다. 다만, 당사자간의 합의가 있다면, 1월이 경과하지 않는다 하여도 해지의 효력은 발생하므로 사용자와 합의하여 근로관계를 종료하실 수 있습니다.

퇴사로 인하여 민사상 손해배상을 청구할 수는 있으나, 손해의 발생이나 손해액의 정도에 대해서 사용자가 증명을 해야 하므로 승소하는데에는 어려움이 있습니다.

무단퇴사를 이유로 이미 제공한 근로에 대한 대가인 임금 중에 일부를 공제하는 경우에는 임금체불에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

손해배상을 청구하는 자는 손해 및 손해액을 입증해야 하는 바, 일반적인 회사업무는 부서 내의 다른 직원에 의해 대체가 가능하다고 본다면 회사가 무단결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기는 쉽지 않을 것입니다. 따라서 근무한만큼의 임금 전액을 청구할 수 있으며, 무단결근에 따라 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여는 임금을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

근로자는 직업선택의 자유와 퇴직의 자유가 인정되므로 질문자분께서 퇴직하고자 하는 날에 사직하실 수 있습니다.

다만, 근로자의 갑작스런 퇴직의 경우 사용자가 이를 이유로 손해배상청구를 하겠다고 하는 경우가 종종 있는데 질문자분께서 말씀해주신 내용을 고려했을 때 손해가 인정될 가능성은 거의 없는 것으로 보입니다.

그리고 임금은 질문자분께서 실제 일한 만큼은 받으셔야 합니다. 퇴사를 이유로 이를 지급하지 않으면 임금체불에 해당하며 노동청에 신고 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 강경석 노무사입니다.

손해배상을 하려면 손해를 회사에서 입증해야 하는데, 근로자 1명이 빠졌다고 손해액을 산정해서 민사로 청구하는 것은 사실상 쉽지 않은 절차이긴 합니다.

그러나 원만하게 퇴사하시려면 사장님과 통화해 보시고 사정을 잘 말씀하신 후 양해를 구해보시기 바랍니다. 감사합니다,

안녕하세요. 김동현 노무사입니다.

1. 노무제공의 실질이 도급계약인지 근로계약인지 불분명하나 근로계약으로 가정하여 말씀드리자면, 갑작스러운 퇴사로 인하여 민사상 손해배상을 제기하기 위해서는 구체적으로 손해가 산정되어야 하지만 현실적으로 어렵고 또 소송까지 거는 경우는 극히 희박합니다.

2. 민사소송에 대한 구체적인 사항에 관해서는 법률 카테고리를 이용하시는 편이 권장됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

퇴사나 손해배상책임에 관계없이 이미 제공한 근로에 대하여는 일할계산하여 임금이 지급되어야 합니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.

너무 걱정하지 마시기 바랍니다.

근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.

사직통보기간을 근로계약서에 명시했다고 해서,

그 기간까지, 혹은 후임자를 채용할 때까지

강제로 근로시키지 못합니다.

강제근로는 금지되어 있습니다.

다만, 근로자의 퇴사를 회사에서 수리하지 않으면,

아래처럼 한달 ~ 두달이 지나야 사직의 효력이 발생합니다.

그래서 회사에서 이 기간동안 결근으로 무급처리하면(아직 재직으로처리),

평균임금이 낮아지면서, 결국 통상임금으로 퇴직금을 계산하게 됩니다.

평소 평균임금이 통상임금보다 많이 큰 근로자의 경우(연장근로가 많은 경우),

퇴직금에서 손해를 봅니다.

반면, 평균임금과 통상임금이 비슷하거나 통상임금이 더 큰 사례라면,

이렇게 처리하는 경우 퇴직금이 오히려 늘어납니다.

재직기간이 한달~두달 가량 늘어나기 때문입니다.

참고하세요.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.

그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.

기우입니다.

선생님의 퇴사로 인해서 구체적으로 얼마의 손해가 발생했는지를,

회사에서 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다.

프로젝트가 좌초되어 구체적인 피해를 알 수 있는 정도가 아니라면 괜한 걱정이니,

자유롭게 퇴사하시기 바랍니다.

이로 인해서 임금지급이 늦어지는 경우에는,

퇴사일로 14일 이후에 고용노동청 신고하시면 됩니다.