답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.취업규칙에 징계절차가 있다면 이를 따라야 하고, 없더라도 최소한의 소명기회는 부여해야합니다.징계 양정은 선례, 비위의 정도, 회사에 미치는 영향, 반성의 태도 등을 고려하여 징계권자가 정하면 됩니다만징계가 과하다면 근로자가 구제신청을 할 수 있음을 염두에 두어야 합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.반드시 일치하지는 않겠지만퇴직금 진정에 따른 결과가 좋지 않으면 논리적으로 민사소송에서도 불리하다고 평가하는 것이 조금 더 객관적이라고 생각됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.전문가를 선임하지 않는다고 하여 관련 담당자가 깊이 있게 검토하지 않는다고 단정지을 수 없습니다.나름의 역할과 사명에 충실한 분들도 많습니다.다만 전문가를 선임하는 이유는 감정적인 대응보다는 논리적이고 법적인 대응이 필요하고직접 대응하기 곤란한 상황이 있거나 시간이 없거나 등의 이유에서 일 것입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.회계년도로 하더라도 위와 같이 운영하면 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다는 근로기준법 위반 소지가 있습니다.회계년도의 시점이 1월 1일이라면 2025.01.01.자에 비례하는 연차를 부여했어야 합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 이상 사업장이라면 교대근무자라고 하더라도 법정공휴일은 유급휴일로 보장되어야 하지 연차로 휴일을 갖는 것은 아닙니다. 회사에 연차수당 청구권은 3년이 소멸시효가 적용됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.적법하지 않습니다. 연차에 관한 대체는 근로자 대표와 서면합의를 통해 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.위 사정만으로 해고하는 것은 무리가 있습니다. 사정을 충분히 설명하고 양해를 구해서 근무일 대체를 요청하시거나선 연차 부여 요청 등을 고려해 보는 것이 좋겠습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.채용의 절차에 관해서는 사업주의 재량의 영역입니다.반드시 서류 전형 절차를 거쳐야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.고소는 형사책임을 묻는 것을 의미합니다. 범죄가 될 것은 없다고 보여집니다.또한 갑자기 일을 나가지 못한 정당한 사유가 인정된다는 점 및 이로 인해 어떠한 손해가 특정되기 어렵다는 점을 고려했을 때 현실적으로 민사책임도 묻기는 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.위 질의 내용은 고용노동 분야의 전문가 답변 분야에 해당하는 내용이 아닙니다. 적합한 카테고리에 질의하시어정확한 답변 받아보시길 바라겠습니다.