답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.단체협약은 조합원에게만 적용하는것 원칙이고 비조합원에게는 적용하지 않습니다반면 남녀고평법 8조는 남녀의 성에 따른 차별을 의미한다는 판례의 일관된 입장입니다또한 단체협약의 적용을 받음으로써 임금 등 근로조건에 대하여 조합원과 비조합원이 차등처우를 받은 경우에는 합리적이유 없는 차별이라 보지 않습니다.제8조(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 무조건 위법입니다애초에 포괄임금제 자체가 매우 제한적인 상황에서만 사용할 수 있는 제도인데 이 부분은 구체적인 사정을 모르니 설명을 드릴수가 없네요다만 포괄임금제라 하더라도 실제 연장근로등을 제공한 시간에 할증을 적용하고 지급받을 수 있는 금액보가 적게 지급하고 있다면 차액을 지급해야만 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.시급제는 시급×실제 일한시간으로 임금을 산정하는 방식입니다반면에 월급제는 월의 장단(28일~31일)이나 휴일과 상관없이 매월 동일한 금액을 지급하는 방식입니다월급으로 지급한다고 해고 시급으로 환산시 최저임금보다 낮다면 불법이기때문에 처벌받을수도 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.병가는 법에는 없는 사항이기 때문에 병가와 관련하여 회서 규정에 어떻게 규정되어 있는지가 중요합니다만일 서류제출의무가 없고, 서류제출이 없으면 병가를 인정하지 않고 결근처리하거나 연차사용으로 처리하는걸로 방식을 바꾸려는 경우 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당 할 수도 있습니다때문에 회사 규정부터 확인해보심이 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해당 상여기 취업규칙에 규정되어 있는데 그 취업규칙에서 수치를 300%에서 225%로 바꾸려 한다는 내용으로 이해했습니다이 경우 취업규칙 불이익 변경 규정에 따라서 해당 상여를 받는 직원들 중 과반수 이상이 찬성해야만 바꿀 수 있습니다(또는 해당 싱여를 받는 직원들의 과반수가 가입한 노동조합의 동의가 필요합니다)

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.통상임금은 법률상의 용어로 소정근로에 대해 정기적이고 일률적으로 지급하는 임금입니다기본급은 인사 또는 실무상 사용하는 용어입니다양자는 카테고리가 다릅니다기본급은 근로를 제공하기만 하면 지급된다는 면에서 대다수가 통상임금이지만, 회사의 운영형태에 따라서는 통상임금이 아닐수도 있습니다잔업수당같은 것은 연장근로에 대해 지급하는것으로 대표적인 비통상임금입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.주10시간 근무 가능하며, 이렇게 운영 할 경우 주휴수당이나 퇴직금 제외 대상으로 가능합니다임금의 지급은 시급제이냐 월급제이냐에 따라 계산방식이 다릅니다시급제의 경우 실제 일한 시간에 시급을 곱하면 됩니다월급제의 경우 주10시간을 일하면 월 기준 약 43.5시간을 일하기 때문에 해당 금액을 월급으로 지급하면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약을 했는데 계약이행을 하지 못하면 원칙적으로 손해배상의 대상이 될 수 있습니다다만 상대방이 그렇게까지 할 이유가 있을지외 실제 발생한 손해를 입증할 수 있을까의 문제가 남는겁니다계약이행을 하지 못한다면 상대방과 원만히 대화하는게 중요합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 한 명의 육아휴직은 자녀에 대해 각각 1년씩 사용할 수 있습니다또한 배우자가 최소 3개월의 육아휴직을 사용할 경우, 육아휴직 기간이 최대 1년 6개월로 늘어납니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.최소 근로시간에 대한 제한은 없습니다.극단적으로 하루 한 시간씩 근무할 수도 있습니다.다만 최저시급 10030원은 꼭 지켜야 합니다