답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에 근속기간에 따른 지급률만 규정되어 있다는게 잘 와닿지가 않네요3년 : 기본급 100% , 5년: 기본급 120% 7년: 기본급 150% 이런 규정을 말씀하시는건지?지급률을 정하려면 기준이 되는 금액(또는 항목)이 나와있을테고 그렇게 되면 결국 금액을 표시만 근로계약서나 같아지는거 아닐까요?아울러 최근 판례에 따르면 취업규칙의 불이익 변경으로 근로계약이 취업규칙보다 유리해진경우에는 근로계약이 우선적용된다는 판례가 있으니 참고해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법을 체결할때의 명시해야할 사항과 서면으로 교부해야할 사항은 법률로 규정되어 있습니다.아래 규정 참고해주세요제17조【근로조건의 명시】① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (2010.5.25 개정)1. 임금 (2010.5.25 신설)2. 소정근로시간 (2010.5.25 신설)3. 제55조에 따른 휴일 (2010.5.25 신설)4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 (2010.5.25 신설)5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 (2010.5.25 신설)② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. (2010.5.25 신설)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 적용범위는 아래와 같습니다.말씀하신 사업장은 동거하는 친족만으로 이루어진것이 아니기 때문에 근로기준법의 적용대상이라고 보여집니다.다만 인원수로 볼때 대표자와 그 와이프는 보통 공동명의로 사용자가 되는 경우가 많기 때문에 5인미만으로 근기법의 일부 규정만 적용되지 않을까 싶습니다.제11조【적용 범위】① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다. (2008.3.21 신설)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포함됩니다.법정 안정교육도 기업에서 실시하는 타 교육과 마찬가지 입니다교육 참여가 의무이며 불참시 근로자에게 불이익이 주어지는 등의 교육이라면 모두 근로시간으로 포함시켜야 합니다답변 참고해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근속은 실 근로연수 및 개근.출근율에 관계없이 그 사업 또는 사업장에 적을 가지고 있는 한 근로기간에 포함됩니다때문에 기본적으로는 입사 한 후에 퇴직할때까지의 총 기간으로 생각하시면 됩니다질문하신 부분 중 개인사정으로 인한 휴업 등이 문제될 수도 있으나 이 부분도 기본적으로는 포함된다고 생각하시면 됩니다.개인적 사유로휴업한 기간"에 대하여 단체협약 또는 취업규칙 규정으로 합산치 않을 수 있다는 행정해석(1993.5.27, 임금 68207-526)이 있긴 하지만 현실 가능성은 낮다고 생각합니다.답변 참고해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제는 점점 그 적법성을 판단하는 기준이 엄격해지고 있기 때문에 신중히 결정하셔야 합니다.우선 해당 기술지원부서가 근로시간을 산정이 가능한지 여부를 판단해야 합니다.근로시간의 산정이 가능하다면 포괄임금제는 법률적으로 허용안된다고 생각하심이 편합니다.아울러 명시적으로 합의를 통해 포괄임금제를 체결하더라도, 실제 근로시간이 해당 범위를 초과할 경우 그 초과된 시간에 대해서는 임금을 지급해야함도 고려하셔야 합니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 가능합니다기본적으로 인사발령은 발령권자가 내고싶은대로 내는게 원칙입니다.집이 멉니다, 홀어머니를 모십니다, 출퇴근이 오래 걸립니다 등 근로자측의 사정은 고려할 수 있는 요소이긴하나 업무상 필요성이 있다면 넘어갈수도 있는 요소입니다.기업이 보유한 업무지휘권이라는 것은 근로자에게 어디서 어떠한 일을 시킬지 결정할 수 있는 권리이기 때문에, 기본적으로 배치전환을 함에 있어 근로자의 동의를 받을 필요는 없습니다답변 참고해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해외근무수당과 관련해서는 법원의 입장도 다소 애매한 측면이며 어떤 수당이냐에 따라서 판단이 바뀔수 있습니다.예를 들어 해외에 정착을 위해 1회성으로 지급하는 정착 지원금 등은 임금에 해당하지 않을 가능성이 높습니다.또한 해외근무를 하면서 실비변상적인 차원으로 지급하는 것이라면 임금에 해당하지 않습니다.다른 예로 가족수당 같은 경우 어떠한 형식으로 지급하냐에 따라 임금에 포함될지 여부가 갈릴수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정리해고.., 법조문상으로는 경영상 이유에 따른 해고라고 부르고 있습니다경영상 이유에 따른 해고를 하더라도, 남녀 고용평등 일 가정 양립규정에 관한 법률 19조에 의거하여 해당 기간에는 해고를 하지 못합니다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. (2007.12.21 개정)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금을 구하는 방식은 정해져 있고 결국은 평균임금을 어떻게 산출하냐의 문제입니다.사용자의 허락을 받은 휴업기간은 그 기간을 제외하는 등 월급을 한 번이라도 받았다면 결국 평균임금 산정방식에 따라서 산출하면 됩니다.6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.만일 월급을 한 번도 받은 적이 없고 입사하자 마자 모종의 사유로 휴업 후 1년후에 퇴직하게 되었다면 평균임금 자체를 산정하기가 어려운데 이러한 경우를 대비하여 근로기준법에서는법 제2조제1항제6호, 이 영 제2조 및 제3조에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 고용노동부장관이 정하는 바에 따른다. (2010.7.12 개정)고 규정하고 있습니다.제5조【임금총액의 전부가 명확하지 아니한 경우 등】이 고시 제1조부터 제4조까지의 규정에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 지방고용노동관서장이 다음 각 호의 사항을 감안하여 적정하다고 결정한 금액을 해당 근로자의 평균임금으로 본다.1. 해당 사업장이 있는 지역의 임금수준 및 물가사정에 관한 사항2. 해당 근로자에 대한 「소득세법」 및 관련 법령에 따라 기재된 소득자별 근로소득원천징수부, 「국민연금법」ㆍ「국민건강보험법」ㆍ「고용보험법」에 따라 신고된 보수월액ㆍ소득월액ㆍ월평균임금 등에 관한 사항3. 해당 사업장이 있는 지역의 업종과 규모가 동일하거나 유사한 사업장에서 해당 근로자와 동일한 직종에 종사한 근로자의 임금에 관한 사항4. 해당 사업장의 근로제공기간 중에 받은 금품에 대하여 본인 또는 그 가족 등이 보유하고 있는 기록(이 경우 사업주가 인정하는 경우에만 한정한다) 등 증빙서류에 관한 사항5. 고용노동부장관이 조사ㆍ발간하는 “고용형태별근로실태조사보고서” 및 “사업체노동력조사보고서” 등 고용노동통계에 관한 사항제6조【재검토기한】고용노동부장관은 이 고시에 대하여 2019년 1월 1일 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 12월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.