답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.잘못 알고 계십니다그런 판례는 없습니다기본적으로 계약의 내용은 양 당사자가 자유롱게 정할 사항입니다때문에 근로조건을 조정하는것도 얼마든지 가능합니다.저러한 근로조건에 동의하지 않는다면 재계약을 진행하지 않을 수 있습니다부당하다고 느낄 수 있으나 노동시장 또한 자본주의의 일환이기에 어느정도의 근로조건 하향 또한 가능합니다애초에 계약직의 계약은 얼마든지 거절 가능하기에 굳이 회사가 꼼수를 쓸 이유도 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.상담사(특히 콜센터, 민원상담, 복지정책 상담 등)의 수당 지급 기준은 직종, 근무처, 계약 조건에 따라 다르지만, 일반적으로 다음과 같이 정리할 수 있습니다.통화 건수에 따른 수당 지급상담사들은 통화 건수(콜 수) 목표를 달성해야 할 압박을 받는 경우가 많으며, 일부 기관이나 회사에서는 통화 건수 달성도가 성과평가에 반영되기도 합니다. 예를 들어, 통화 건수, 통화 및 대기 시간, 근태 등이 성과평가 항목에 포함되어 있고, 평가 등급에 따라 성과급(수당)이 차등 지급될 수 있습니다.실제로 통화 건수가 많을수록 평가 점수가 높아지고, 성과급이 더 많이 지급되는 구조가 있습니다.그러나 통화 건수 자체가 직접적으로 수당으로 바로 연결되는 경우(예: 한 건당 일정 금액 지급)는 드물며, 대부분 성과평가 항목 중 하나로 반영되는 방식입니다.일반적인 고객상담 업무(콜센터, 민원상담 등)에서는 체결된 계약 건(예: 판매, 계약 체결 등)에 따라 수당이 지급되는 경우는 거의 없습니다.다만, 영업 상담사나 텔레마케팅 등 특정 직종에서는 계약 체결 건수에 따라 인센티브(성과급)가 지급될 수 있습니다. 하지만 이는 일반적인 고객상담 업무와는 다릅니다.상담사는 기본급을 받으며, 연장근로수당, 야간수당, 휴일근무수당 등 근로기준법에 따라 지급되는 수당이 있을 수 있습니다.가족수당 등 예산 범위 내에서 추가 지급되는 수당도 있습니다.일부 기관에서는 포괄임금계약을 맺어 기본급에 각종 수당이 포함되어 있다고 주장하는 경우가 있으나, 상담사들은 이에 대해 이의를 제기하는 사례도 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연차휴가나 공휴일 등으로 한 주를 통채로 근로하지 않은 경우 해당 주에 대한 유급주휴일을 무급으로 부여해도 됩니다때문에 6월의 주별로 판단하시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네네아니요 사직서를 제출했기 때문에 일자 조정정도로 판단되지 권고사직이 되진 않을거 같네요퇴사시점을 기준으로 변동됩니다퇴사일은 마지막 근로일+1일 이라고 보시면 됩니다아니요네 문제생길수도 있습니다퇴사절차 안 지키고 이로 인해 손해가 발생하고, 회사가 이것을 입증할 수 있다면 손해배상청구 등이 가능합니다,

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.피보험단위기간은 고용보험법상 보수(급여) 지급의 기초가 되는 날을 합산한 기간입니다. 즉, 실제로 근무한 날뿐 아니라, 유급휴일(주휴일, 법정휴일, 약정휴일 등)과 유급휴가(출산전후휴가 중 유급부분 등)도 포함됩니다.출산전후휴가(출산휴가) 중 유급휴가 기간(기본 60일, 일부는 90일까지 확대 가능)은 피보험단위기간에 포함됩니다. 무급휴가 기간은 포함되지 않습니다.즉, 출산휴가 90일 중 유급으로 지급되는 기간(보통 60일, 단체협약 등에 따라 90일까지 확대 가능)은 피보험단위기간에 포함되며, 무급휴가 기간은 포함되지 않습니다.출산휴가급여는 출산휴가가 끝난 날 이전까지 피보험단위기간이 180일 이상이어야 수급 가능합니다.이 경우에두 고용보험에 가입된 이후, 보수 지급의 기초가 된 날을 모두 합산합니다(유급근무일, 유급휴일, 출산휴가 중 유급기간 등 포함)만일 2025년 7월 1일부터 고용보험에 가입했다면, 7월 1일부터 출산휴가 종료일 전까지 180일 이상이 되어야 출산휴가급여를 받을 수 있습니다.예를 들어, 2025년 12월 말 출산휴가 신청 시 피보험단위기간이 180일에 미달할 수 있으므로, 출산휴가 종료일까지 피보험단위기간이 180일 이상이 되도록 근무 및 유급휴가 기간을 확보해야 합니다.실제로는 2026년 1월~2월 정도에 출산휴가를 시작해야 피보험단위기간 180일을 확보할 수 있을 거 같습니다육아휴직급여의 경우, 육아휴직 시작일 기준 피보험단위기간 180일 이상 필요합니다고용보험에 가입된 이후, 육아휴직 시작일 전까지 피보험단위기간이 180일 이상이어야 육아휴직급여를 받을 수 있습니다.2025년 7월 1일 가입 시, 2026년 1월~2월 경 육아휴직을 시작하면 피보험단위기간이 180일 이상 확보될 수 있습니다.육아휴직 중 계약 만료로 퇴사하면 실업급여 수급이 가능합니다비자발적 퇴사(계약만료, 해고, 구조조정 등)에 해당하므로 실업급여 수급 요건이 됩니다.최근 18개월 내 피보험단위기간 180일 이상이어야 하며, 육아휴직 기간은 피보험단위기간 산정 시 포함되지 않습니다.실업급여의 경우 비자발적 사직에 대해서만 지급되는데 복직 의사가 있었음을 증명(서면 또는 이메일 등으로 남기기)하면 비자발적 이직으로 인정받기 쉽습니다또한 구직활동 의사와 능력이 있어야 합니다.3월부터 육아휴직, 6월에 계약 만료로 퇴사 시, 육아휴직 기간은 피보험단위기간에 포함되지 않으므로, 육아휴직 전까지의 근무일수(피보험단위기간)가 18개월 내 180일 이상이어야 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여는 비자발적 사직의 경우에만 지급하는게 원칙이고, 통상적으로 계약종료의 경우 비자발적 사직으로 인정되나 근로자 스스로 계약갱신을 하는 경우에는 자발적 사직으로 봅니다질문하신 사례처럼 1년 계약이 만료되는 시점에서 재계약 조건이 기존보다 불리하게 바뀌거나(예: 연봉 인하, 근무조건 악화 등) 근로자가 기존 조건에 동의하지 못해 재계약을 거부할 경우, 실업급여 수급 가능 여부는 다음과 같이 정리할 수 있습니다.1. 재계약 조건이 동일하거나 유리한 경우회사가 기존과 동일하거나 더 나은 조건으로 재계약을 제안했으나 본인이 거부한 경우에는이는 "자발적 퇴사"로 간주되어 실업급여 수급자격이 인정되지 않습니다.단, 구체적으로는 사업장에서 정규직 전환 등 특별한 사유가 아닌 경우에도 동일하게 적용됩니다.2. 재계약 조건이 불리하게 변경된 경우회사가 기존보다 불리한 조건(임금 삭감, 근무시간 증가 등)으로 재계약을 제안할 경우에는임금이 20% 이상 삭감되거나, 근로조건이 현저하게 불리하게 변경되어 근로자가 이를 이유로 재계약을 거부하면, 이는 "정당한 이직사유"로 인정될 수 있습니다.실제로 고용노동부 기준 및 고용보험법 시행규칙에서 임금, 근로시간 등 근로조건이 20% 이상 저하되거나 현저하게 불리하게 변경되어 이직하는 경우 실업급여 수급이 가능합니다. 이때, 이직 전 1년 동안 2개월 이상 해당 조건 저하가 발생했거나, 앞으로 2개월 이상 발생할 것이 확정된 경우도 포함됩니다.임금이 3600에서 3400 또는 3500으로 줄어드는 경우(즉, 5~10% 인하)는 20% 이상에 미치지 못하므로, 실업급여 수급이 인정되기 어렵습니다. 다만, 단순 연봉 인상 동결(즉, 동일 조건)은 자발적 이직으로 간주될 수 있습니다.근로조건 저하가 20% 미만이지만, 그 외에 근무시간, 휴가, 복지 등 여러 조건이 현저하게 불리하게 변경된 경우 고용센터에서 개별적으로 판단할 수 있습니다. 이 경우 관련 증빙자료(근로계약서, 근로조건 변경 통보문 등)를 갖추고 신청해야 하며, 이 경우에도 반드시 인정되는 것은 아닙니다.결론적으로는 실업급여 수급은 어렵다고 보여집니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로자가 출장 중 발생한 교통비(특히 출장지 내 이동에 사용한 버스, 지하철 등)를 회사가 지급하지 않는 경우, 이를 법적으로 청구할 수 있는 근거는 다음과 같습니다.우선, 근로기준법 등에서는 출장 교통비 지급에 대해 직접적인 조항을 두고 있지 않습니다. 즉, 임금 체불이나 미지급 수당과는 달리, 출장 교통비는 근로계약서, 취업규칙, 사규(사내 규정) 등에서 별도로 정하지 않는 한, 법적으로 반드시 지급해야 하는 항목은 아닙니다.다만, 사업주가 근로자에게 업무상 출장을 명령한 경우, 그로 인해 발생하는 비용(교통비 등)은 원칙적으로 사업주가 부담해야 한다는 것이 법리와 관행상 인정되고 있습니다.이러한 관행은 「민법 제680조(비용의 부담)」에 따른 것으로, “사용자는 사용자의 명령에 따라 필요로 한 비용을 부담하여야 한다”는 취지에 근거합니다.출장 목적지까지의 대형 교통비(예: KTX, 고속버스 등)일반적으로 회사가 실비로 지급합니다.일부 회사는 ‘일비’(출장지 내 이동비, 통신비 등)로 포함하여 지급하거나, 별도의 교통비로 지급합니다.공공기관이나 공무원의 경우, ‘일비’ 항목에 출장지 내 교통비가 포함되어 있으나, 민간기업은 각 회사의 규정에 따릅니다.다만 회사 규정에 명시적으로 출장지 내 교통비 지급을 규정하지 않은 경우, 근로자는 법적으로 강제하여 지급받기 어렵습니다.하지만, 사업주가 출장을 명령하여 근로자가 추가 비용을 부담하게 된 경우, 민법상 비용 부담 원칙에 따라 청구할 수 있는 논쟁의 여지는 있습니다.회사 규정에 출장지 내 교통비 지급 규정이 있는 경우에는 근로자는 해당 규정을 근거로 교통비 지급을 요구할 수 있습니다.실제로 많은 기업과 공공기관은 출장지 내 교통비를 ‘일비’ 또는 별도의 교통비 항목으로 지급합니다.근로자가 출장 교통비를 청구할 수 있는 명확한 법적 근거는 근로기준법에 없으나, 출장이 업무상 명령에 따른 것이므로, 업무상 필요 경비는 사업주가 부담해야 한다는 민법상 원칙이 적용될 수 있습니다.단, 실제 분쟁 시에는 회사의 취업규칙, 근로계약서, 사규 등에서 출장비 지급 기준이 명확히 규정되어 있는지가 중요합니다.근로자는 출장 교통비 지급을 요구할 수 있으나, 법적 강제력은 약합니다.다만 노동위원회 등에 진정을 제기할 경우, “업무상 필요 경비는 사용자가 부담해야 한다”는 원칙에 따라 일부 교통비 지급을 명령받을 수 있는 사례가 있습니다