답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.하반가에 지정되었더라도 연간 16시간을 이수하셔야합니다다만 신규지정자는 지정일로부터 1년이내에 16시간을 이수하면 된다는 노동부 안내가 있습니다정기교육을 실시하지 않는 경우, 사업주에게 과태료가 부과됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 포함하여 신고하시면 됩니다미사용연차휴가수당은 근로소득에 포하되며보수총액은 당해 년도에 사업장에서 지급한 모든 근로소득의 총액을 의미합니다미사용연차수당은 근로소득으로 보수총액에 포함됩니다때문에 포함하여 신고하시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.징계위원회도 업무의 일환입니다대상자가 조사에 성실히 응하지 않는것은 별도의 징계사유가 된다는 판례조차 있을 정도입니다본인 징계를 회피하기 위한 괴롭힘 신고 악용에 굴복하지마시고 원칙대로 추진하시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 직원과 얘기해서 조율하는것은 가능합니다그리고 사업운영에 막대한 지장이 있다면 연차휴가 사용의 시기를 변경하는것도 가능합니다해당 시기에 휴가를 주면 평소보다 업무처리 속도가 크게 떨어지거나, 납기·매출·서비스 제공 등에 상당한 차질이 발생할 개연성이 있는 경우라거나 계절적 특성이 있어 수요가 몰리는 경우 등이 있습니다다만 막연하게 바쁘다는 정도로는 부족하고, 말 그대로 그 날짜에 해당 직원이 연차휴가를 사용함으로 인해서 사업 운영에 지장이 생길 정도여야합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 가장 문제가 없는 방법은 3개월 기간만료를 통해 내보내는것이긴 합니다이 방법은 별도의 조치도 없이 계약기간 만료로 끝납니다다음은 현재 시점을 기준으로 해고를 하는 것입니다이 경우 많은 준비를 해야합니다일단 한 달전에 해고예고를 해야하며해고의 서면통보를 작성하고해당 직원의 문제점, 비위행위 등을 다 자료화 시켜놔야합니다해당 직원의 비위행위를 정리하구, 또한 이를 방치하는게 아니라 사업주가 그때그때 지적하였으나 개선의 정이 없다는 자료를 남기면 유용합니다해고를 위해서는 정당한 이유가 필요하며,,이는 도저히 근로관계를 계속하지 못 할 정도의 사유가 필요함을 말합니다이렇게 해서 진행한다고 하여도 소송에서 100% 이길 수 있다는 확언은 못합니다사실관계에 따라 해고의 정당한 사유가 인정 안 될 수도 있으며, 또한 얼마나 "증거자료화" 시키는지가 관건입니다시기적으로도 해고를 위해 준비하고 진행한다고 치면 9월말과 큰 차이가 나지 않습니다여기에 해고예고수당으로 30일치를 지급한다고 치면 금전적으로는 비슷한 피해일겁니다해당 직원의 비위행위를 정리하구, 또한 이를 방치하는게 아니라 사업주가 그때그때 지적하였으나 개선의 정이 없다는 자료를 남기면 유용합니다. 이러한 자료를 녹취나 일자가 기입된 메모 등의 형태로 작성해두세요어찌보면 노무사 선임해서 부당해고구제신청 대응하는게 금액과 시간이 더 들어갈수도 있고요간략한 상황은 정리하였으니, 고민해보시고 선택하시길 바랍니다참고로 대한민국은 법체계가 경직적이고 노동위원회 판정도 솔직히 실망스러운 점이 많기 때문에 신중하게 고민하시는게 좋아보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.정확히 정해진 것은 없습니다회사별로 사정이 있으니 조사에 착수만 하시면 됩니다정확한 시한이 정해져있지 않으며, 노동부 메뉴얼에는 30일로 예시가 되어 있긴 합니더너무 지연되고 있다는 느낌이 없도록, 당사자에게 우선 조사와 관련한 안내 메일 정도 보내시고 구체적인 조사 계획을 세워도 충분합니다노동부 안내자료에는 30일정도로 볼 수 있는 내용도 있긴하지만 이 또한 필수적으로 지켜야하는 사항은 아닙니다사건에 따나 조사 방법이나 내용, 깊이가 모두 다르기 때문에 시일에 제약을 두시 필요 없습니다13조(정식 조사) ① 회사는 피해자가 직장 내 괴롭힘에 관하여 정식 조사를 요구하는 경우 지체 없이 제14조에 따라 조사위원회를 구성하고, 조사위원회가 구성되면 즉시 조사에 착수한다. ② 조사위원회는 조사가 개시된 날부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위에서 조사 기간을 연장할 수 있다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근무지가 두 개라는 이유만으로 이를 다른 사업장으로 보지는 않습니다사실관계 확인이 제한적이나 오히려 질문자님이 기재하시 내용을 보면, 실질적으로 한 명의 사업주가 통합하여 인사노무관리를 하고 필요에 따라 근무지를 옮겨 근무시켰다면 두 매장의 주당 소정근로시간을 합쳐서 주휴수당 해당 여부를 판단하는 것이 맞다고 보여지네요1호점과 2호점의 대표가 같다거나 인사노무관리를 통합적으로 하는 점, 업무내용과 방식이 동일하다거나 근로계약 등을 공통으로 적용한다..이런 것들을 기준으로 검토하여 실질적으로 동일한 근로제공인지를 판단하게 돱니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 5인미만 사업장인지 여부는 상관이 없습니다C사업장에서 계약종료가 되는 아유가 계약만료이며, c사업장에서 계약갱신을 요청했다는 사정도 없다면 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다일하신 기간도 총 14개월이고해당 기간 모두가 이전 18개월에 포하되니피보험단위기간 180일로 넉넉하게 충족합니다결론적으로 실업급여 수급 가능하며, 다만 재취업을 위한 노력은 하셔야 수급이 유지됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.결론부터 말씀드리자면 실업급여 수급에 어려움은 없어 보입니다중간에 법인이 바뀌었어도 A사 + B사 + C사(1개월) 고용보험 기간이 모두 합산되어 180일 조건을 충족하나요?=> 실업급여는 이직일 이전 18개월 이전 동안의 보수처리기준일을 기준으로 하여 그것이 180일을 ㅁ조과하면 기본적인 자격요건을 충족한 것으로 봅니다고용보험법 41조 1항에 180일 충족과 관련한 규정이 있습니다 때문에 질문자님의 경우 충족한 것으로 볼 수 있습니더B사에서 자발적 퇴사를 하더라도, 마지막 C사에서 1개월 계약기간 만료(비자발적 퇴사)로 나오면 실업급여 수급이 가능한가요?계약만료는 본인의 의지와 상관없이 계약이 종료되는 경우이니 비자발적 퇴직으로 봅니다=> 네 마지막 이직사유가 중요합니다. 마지막 이직사유가 계약기간 만료이기 때문에 비자발적 사직을 충족한 것으로 볼 수 있습니다이 경우 이직확인서는 A사, B사, C사 3곳 모두 제출받아야 하나요?=>네 받아두는 것이 당연히 좋습니다. 노동부 안내상으로도 이를 받아두는것을 권고하고 있으니 참고 바랍니다"귀하가 사업장에 고용보험 이직확인서를 요청하여 신고된 서류로 확인이 가능하며, 만약 최종 퇴사한 사업장으로부터 과거로 거슬러 18개월내 고용보험을 가입하고 근로한 사업장이 있다면 모두 이직확인서를 요청하여 기간의 합산이 가능합니다."

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 해당 회사의 여름휴가 연차사용방식이 직원 개인이 청구하는 방식인지, 아니면 근로기준법 62조에 따라 유급휴가의 대체 방식인지는 확인이 필요합니다근로기준법 62조에서는 근로자대표와의 서면합의가 있을 경우, 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 휴무시킬 수 있도록 규정하고 있습니다다음으로 실제로는 휴가를 가지 않았는데도 불구하고 휴가를 임의로 차감하고, 그 후에 휴일할증을 적용하였다면, 문제가 있는 것이 맞습니다만일 여름휴가 사용이 개인이 연차를 사용하여 청구하는 방식이라면, 근무 때문에 휴가사용 자체를 아예 못한것이니 휴가 미차감에 100% 임금청구가 맞습니다