답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.대타를 뛰는 기간동안 소정근로시간을 늘린것인지 아니면 일시적인 연장근로를 요청한 것인지에 따라 다릅니다연장근로로 볼 경우, 조휴수당은 못 봤지만 오히려 연장근로수당을 받을 수 있고 이 금액이 주휴수당보다 큽니다소정근로시간은 사용자와 근로자가 법정근로시내에서 일하기로 정한 시간을 의미합니다(다만 5인이상 사업장일 경우라는 조건이 붙습니다)기재하신 내용만으로는 어느쪽으로도 해석이 가능한 상태로 보이네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.저러한 재직자 조건이 있다고 하여도, 해당 수당들에 대해 미지급하기는 어려울 것으로 판단됩니다특정 수당에 대해 월급 지급일 보다 먼저 퇴사한다는 이유로 이를 아예 지급하지 않는 것은 임금 전액불 지급원칙에 반하며, 해당 단서 조항자체가 무효로 판단받을 수도 있습니다그러니 두 수당까지 포함하여 일할계산을 하는것이 안정적인 조치일것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기재하신 내용에 따르면 주야간 교대라고 적으셨는데, 실제 근무시간대는 야간근무시간이 없네요야간근로는 22시부터 익일 6시까지 하는 근로를 의미합니다질문이 잘못되었거나 사실관계 재확인이 필요합니다~

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.주휴수당은 소정근로시간을 기준으로 지급여부를 결정하는것이지 실제 일한 시간을 기준으로 지급 여부가 바뀌는것이 아닙니다소정근로시간 주 15시간 이상일것소정근로일을 개근할 것이렇게 두 가지 요건을 충족하면 지급대상이 됩니다그리고 주휴포함하여 13500원으로 계약을 체결하였으니 주휴조건을 갖췄다면 해당 시급으로 근로시간을 곱하여 계산하면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.말씀하신 사항은 법규정에는 없는 사항이며 상호간에 약정을 한 것이니 그 약정(협의)에 따르는것이 맞습니다다만 통상적으로 연차휴가를 이월하여이전 5개와 올해 15개가 있다고하면미사용연차휴가수당은 당시의 통상임금을 기준으로 정리하는것이 합리적이라고 판단됩니다미사용 연차휴가는 휴가에 대해 통상임금 100%를 지급합니다정산 시기를 미뤘다는 이유만으로 인상된 급여를 기준으로 지급해야한다면 회사에서 너무 일방적인 손해를 보는 불공정한 거래일듯 싶네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1번이 맞습니다1년이라는 조건은 퇴직금을 지급하기 위한 요건이 맞지만 그것은 최초 1년을 의미하기 때문에 중간정산 이후 1일을 더 근무하였더라도 일할계산하여 추가지급을 해야합니다퇴직금 지급을 위해서는 계속근로기간이 만 1년이상이어야 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실제 근로 제공 양태가 어떠하였는지에 따라 다릅니다용역 등 계약의 형식에 구애받지 않고 근로자성이 인정된다면 근로계약으로 봅니다사실상 작가의 지휘감독을 받고 일을 하였다면 근로자성이 인정될 여지도 있습니다이 경우 그동안의 근로기준법 위반도 문제가 될 수 있고요실제 질문자님이 작성하신 내용에서도 근로자성이 있다고 판단할 만한 요소들이 보입니다다만 근로자성을 검토하는것은 여러가지 사실관계를 종합해서 판단해야 할 사항이다 보니 매우 복잡합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 회사가 회사의 돈으로 추가로 납부해야합니다. 이는 회사의 의무니깐요근로자와의 관계에 있어서는 상황을 설명하고 회사가 추가로 납부한 만큼의 금액을 입금받도록 하세요일방적인 공제의 경우 별도의 논란이 발생할 수 있기 때문에 가급적 지양하시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.서비스 교육이나 서비스에 대한 마음가짐이 부족한 것으로 보입니다많은 기업이 노력은 하고 있지만, 친절하게 응대하는 근로자들이 생각보다 많지는 않죠각 자 힘든 사정이 있을 수 있으니 그러려니 하시죠ㅎ

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1.명절수당, 추석수당, 휴가수당처럼 내부 규정(취업규칙 아님)으로 지급하는 수당도 근로계약서에 반드시 명시해야 하는지 궁금합니다.=> 꼭 근로계약서에 명시해야하는 것은 아니며, 오히려 취업규칙 등에 명시하는 경우가 많습니다그리고 내부규정이라고 표현하셨지만 저것 또한 취업규칙으로 봐야합니더2. 근로계약서에 기재해야 한다면, '입사 후 3개월 이상 근무한 경우 지급한다'는 지급 조건까지 함께 명시해야 하는지 궁금합니다.=> 지급 제외자를 명시하는 것이기 때문에 당연히 조건까지 명시하는게 좋습니다안 그러면 회사가 힘듭니다3. 이러한 수당의 내부규정을 내부규정만으로 운영이 가능한지, 아니면 취업규칙에도 반드시 반영해야 하는지 궁금합니다.=> 위에서 말씀드렸지만 그건 취업규칙입니다간헐적으로 지급하는것이 아니기 때문에 임금성으로 인정는것으로 보입니다4. 이러한 내부규정도 취업규칙으로 간주되어 취업규칙의 개정절차(근로자 과반수 동의 등)를 준수해야 하는지, 개정후 별도의 신고의무는 없는지 궁금합니다.=> 사실상 취업규칙이기 때문에 동의절차 및 신고 등을 진행하는게 안전합니다예컨데 지급제외자 규정을 넣고 해당 규정에 기반하여 지급을 안 했는데, 소송 등이 들어오면 패소 가능성이 커보이네요