답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 근로계약을 매년 작성해야하는 것은 아닙니다만일 입사 당시에 기간의 정함이 없는 계약으로 체결했는데, 2년후에 계약을 체결하면서 기간의 정함이 있는 계약의 체결을 요구하는 상황이라면 사용자의 일방적인 근로조건 변경에 해당합니다그러니 사유에 대해 정확한 설명을 요청하고 명확하게 거부의사를 표명하세요다만 5인미만 사업장의 경우, 정당한 사유 없이도 해고를 할 수 있기 때문에 해당 회사에서 저런 부분을 악용하여 강요하지 않을까 걱정이 되긴하네요임금의 경우 기재하신 정보만으로는 계산을 할 수가 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.대체공휴일이 없는게 맞기에 아쉽지만 그 다음주 월요일은 휴일이 아닙니다설날과 추석의 경우 그 연휴가 다른 공휴일 또는 일요일과 겹칠 때만 적용되는 제도이며, 토요일과 겹칠 때는 적용이 되지 않습니다이 부분이 설, 추석과 다른 공휴일이 서로 다른 부분입니다법적 근거는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」(현행은 「공휴일에 관한 법률」) 제3조 대체공휴일 조항입니다설·추석 연휴: 다른 공휴일(일요일 포함)과 겹칠 때 → 다음 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 지정어린이날: 토요일 또는 다른 공휴일과 겹칠 때 적용 단, 어린이날을 제외한 토요일은 대체공휴일 대상이 아닙니다참고로 삼일절·광복절·개천절·한글날 등 다른 공휴일은 토요일이나 일요일과 겹칠 때 대체공휴일이 적용됩니다. 그래서 올해 개천절(10월 3일, 토)은 토요일 겹침으로 10월 5일(월)이 대체공휴일로 지정됐지만, 추석은 토요일 겹침이 인정되지 않아 차이가 나는 것입니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 근로기준법 위반에 해당합니다회사가 실제 근로시간보다 적게 기록하고 이를 근거로 연장·야간·휴일근로수당을 덜 지급했다면 근로기준법 위반(기록 의무 위반 + 임금체불)에 해당하며, 임금채권 소멸시효 3년 이내에 출퇴근 기록과 업무 메시지 등을 증거로 확보해 관할 노동청에 진정하실 수 있습니다.근기법 56조, 109조, 116조 등이 관련조항입니다사업주는 근로자의 근로일, 근로시간 수, 출근(시업)·퇴근(종업) 시각 등을 정확히 기록하고 3년간 보존할 의무가 있습니다(근로기준법 제17조·제48조·제66조 및 시행령). 이를 누락하거나 허위로 축소 기재하는 것은 명백한 위반입니다특히 사용자의 지시 등으로 발생한 연장근로를 실제보다 축소하여 기록하고 이를 근거로 가산수당을 지급했다면 임금체불에 해당합니다. 관리자가 알면서도 실제 근로시간을 축소 기재·미기재하는 행위는 근로기준법 제36조·제43조(임금체불)에 해당할 뿐 아니라 근로시간 기록 허위 작성 행위로 별도 문제가 될 수 있습니다.또한 축소 지시, 기록미비로 임금체불이 확인되면 별도 형사처벌이 문제될 수도 있습니다이러한 것에 근로자가 대응하려면 출퇴근 입증자료, 업모메시지 기록 등을 통해 초과근로가 있었음을 증명할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.워크샵의 세부 일정이 어떻게 되는지는 확인이 불가하지만 업무를 대체하여 근무시간에 이루어지는것이라면 그 또한 업무의 일환이기 때문에 참석을 하는것이 맞습니다다른 의미로는 해당 워크샵을 불참하는 것은 결근과 비슷한 결과로 보게됩니다다만 만일 워크샵의 일정이 1박 2일이고, 정규 근무시간 이후에 추가적인 일정까지 있다면 참석을 강제하기는 어려울 것이라 봅니다해당 워크샵이 어떠한 성질인지, 불참자에 대해 근태처리가 어떻게 되는지에 따라 구체적 판단이 달라질 수 있습니다이와는 별개로 워크샵 불참을 이유로 연차휴가 사용을 권고하는 것은 괜찮으나 이를 강제로 소진하는 것은 별개의 얘기이긴합니다즉 질문자님 본인이 결근을 감수하는것과는 별개로 연차를 강제로 소진시킬 수는 없다고 봅니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이런 형식적인 명칭은 기업별로 표현방식이 다르기 때문에 의미가 없습니다기업별로 실제 운영형태가 각양각색이기 때문에 '인센티브,성과금,상여금' 이러한 명칭이 아니라 실제 해당 회사가 어떻게 운영하는지에 따라 판단이 달라집니다임금성 여부는 그것이 근로의 대가로 지급된 것인지에 따라 판단되는것이며통상임금여부는 소정근로의 대가인지 정기성과 일률성이 있는지에 따라 판단합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 노동위원회 판정문도 근거로 보완하기 좋습니다상대방 주장 이유에 대한 답변과 함께 노동위원회의 주요 판정 경향을 근거로 가져다 씁니다애초에 노동위원회 판정도 법원의 판례를 무시하지 못하니 꼭 대법원 판례가 아니더라도 유효하게 사용할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사실관계가 제한적이지만 저러한 경우 통상 영업의 양도양수로 보아 권리의무 일체가 승계되는것이 맞습니다때문에 특별한 사정이 없다면 퇴직금도 3년치를 지급해야할 것으로 보입니다법원에서는 영엽의 양도양수에 대해 “일정한 영업목적에 의하여 조직화된 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것”으로 보고, 사업부문 양도 + 물적시설 + 근로자 소속 변경이 있으면 근로관계가 양수인에게 포괄 승계된다고 봅니다.질문자님의 상황(근무지·인원·업무 동일, 사장님만 변경, 권리금 주고 이어받음)은 전형적인 영업양도/사업승계에 가깝습니다.프랜차이즈라도 개별 점포의 운영권(시설·상권·영업)을 양도·양수하고 기존 근로자를 그대로 계속 사용했다면, 근로관계 승계는 별개 문제입니다.내부적으로 “본사와 계약이므로 양도 아니다”라고 하더라도, 근로자가 계속 근무한 사실이 있으면 법원은 승계된 근로관계로 보는 경향이 강합니다.권리금을 주고 가게를 이었다는 점은 영업의 실질적 승계를 보여주는 중요한 사정입니다.“양도가 아니다”라고 주장하려면, 예를 들어 기존 근로자와 모두 퇴사 처리 후 새로 채용하거나, 영업 내용·장소·조직이 완전히 단절되었음을 입증해야 하는데, 기재하신 내용만으로는 그런 특별한 사정이 보이지 않습니다때문에 현 사업주에게 3년분의 퇴직금 지급 의무가 있을것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.진정한 임원이라면 계약이 민사상의 법률관계를 적용받는것이고, 실질적으로 근로자라면 계약의 형식과 상관없이 근로기준법이 적용됩니다경영악화로 인한 구조조정이 예정되어 있다면 최선의 방어수단은 근로자가 되는 것이 맞습니다근로자성을 인정받고 근로기준법상의 해고제한, 감급제한, 근로조건 변경 제한 등을 통해 보호받는것이 그나마 최선입니다근로자의 경우 정당한 이유없이는 해고를 하지 못하기 때문에 적어도 27년 4월 26일까지는 계약이 유지될 가능성이 높습니다다만 근로자성을 입증하는 것은 쉬운 작업은 아닙니다.그동안의 근로제공 형태를 비롯하여 수많은 사실관계를 기반으로 판단하는 것이기 때문에 변수도 많고 필요한 증거자료도 많습니다우선은 아래사항 위주로 근로자성 여부를 판단해보시고, 어느정도 가능성이 있다고 한다면 전문 상담을 받아보시는것을 추천드립니다회사의 면담 요구 등에 대해서도 서면자료요구나 녹취 등으로 증거자료를 미리 확보해두시는게 향후 도움이 됩니다비등기임원인지 등기임원인지: 상법상 등기임원(이사, 감사)은 주주총회 결의로 해임 가능하지만, 비등기임원은 근로자성 인정 시 부당해고 구제 가능실질적 업무 수행 형태: 매일 출근하여 대표의 지휘·감독을 받는지, 독립적 의사결정 권한이 있는지보수 구조: 고정급이 있는지, 성과급 성격인지, 근로소득세 원천징수 여부신사업 개발 포지션: 업무 내용이 사용자의 지시에 따른 것인지, 독립적 사업 수행인지

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.어떠한 신고인지에 따라 조금씩 다르긴한데직원이 노동부에 진정을 제기했으면그걸 기반으로 조사명령이 내려옵니다조사의 주체는 보통 해당 회사의 인사팀이고요그러니 인사팀이 면담 요청할 때 까지 기다리시면 자연스레 알게 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.전혀 불이익이 없습니다산재휴업급여를 받은 부분은 퇴직금 산정에서 제외됩니다구체적으로는 계속근로기간산재 요양기간도 재직기간에 포함됩니다. 즉, 입사일부터 퇴사일까지의 총 재직일수 계산 시 산재휴업기간도 빠지지 않습니다.평균임금 산정퇴직금 계산의 기준이 되는 평균임금을 구할 때, 산재로 요양하기 위해 휴업한 기간과 그 기간에 받은 임금(휴업급여 등)은 평균임금 산정기간·임금총액에서 제외됩니다. 이는 산재로 인해 평균임금이 낮아져 퇴직금이 줄어드는 불이익을 막기 위한 특례입니다.실무적으로는 퇴직일 전 3개월 평균임금 산정 시 산재휴업기간이 포함되면 그 기간과 임금을 빼고, 산재 이전의 정상 근무기간 임금을 기준으로 평균임금을 계산하게 됩니다그러니 기간이든 금액이든 불이익은 전혀 없다고 보시면 됩니다