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- 실업급여 기간 합산 문의입니다!!!안녕하세요. 구고신 노무사입니다.최종 퇴사일 기준 18개월 이내의 피보험 단위기간만 합산합니다합산하여 이 기간이 180일 이상이면 수급자격 있습니다실업급여 수급기간(소정급여일수)은 고용보험 가입기간(총 가입기간)을 합산하여 산정합니다공백기간이 3년 이내라면 2014년부터의 모든 가입기간이 합산됩니더실업급여 신청이 처음이라도, 위 조건만 충족하면 수급 가능합니다따라서, 최종 퇴사일 기준 18개월 이내의 피보험 단위기간이 180일 이상이면 실업급여 수급자격이 되고, 공백기간이 3년 이내라면 2014년부터의 모든 고용보험 가입기간이 합산되어 소정급여일수 산정에 반영됩니다.다만, 구직급여를 한 번이라도 받은 적이 있다면, 그 이전의 고용보험 가입기간은 합산되지 않습니다.실업급여를 처음 신청하는 경우라면 해당 제한 없이 전체 가입기간이 반영됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.06.305.01명 평가00
- 이런 경우도 실업급여를 받을 수 있나요? 도와주세요ㅠㅠ안녕하세요. 구고신 노무사입니다.매장 폐업으로 인한 퇴사는 비자발적 퇴사에 해당되어 실업급여 신청이 가능합니다.또한 고용보험에 가입되어 있으므로, 이 부분은 조건을 충족합니다.문제는 피보험단위기간 180일 이상입니다마지막 근무일(2025년 8월 15일) 이전 18개월 동안 피보험단위기간(실제 보수지급 일수)이 180일 이상이어야 합니다.피보험단위기간은 고용보험료가 납부된 실제 근무일(주휴수당 포함)을 의미합니다.계약서에는 주2일 근무로 적혀 있지만, 실제로는 주4일 근무를 했다면, 실제 근무일과 보수지급 내역이 중요합니다.주휴수당 미지급은 실업급여 수급자격에 직접적인 영향을 주지 않으나, 실제로 주휴수당이 지급되지 않았다면, 근로기준법 위반이지만 실업급여 수급에는 별도 제한이 없습니다.실제 근무일과 주휴일(주5일 이상 근무 시 주1일)을 포함하여 계산해야 하지만, 주휴수당이 지급되지 않았다면 주휴일이 산정되지 않을 수 있습니다. 다만, 실무적으로는 실제 보수지급 내역(근로계약서와 다를 경우 실제 근로일수 기준)에 따라 피보험단위기간이 산정됩니다.예상 근무일수를 계산해보면 2024년 11월~2025년 8월(약 10개월), 주4일 근무 기준으로 대략 160~170일(주휴수당 미지급 시) 근무일수로 추정됩니다.주휴수당이 포함된다면 180일 이상이 될 수 있으나, 미지급 시에는 부족할 가능성이 있습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.06.3000
- 하루전 전화로 퇴사통보! 부당해고?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.5인이상 사업장이면 부당해구구제신청으로 다툴수 있습니다부당해고구제신청이 인용되면 원직 복직 등이 가능합니다만일 5인미만 사업장이면 부당해구구제신청으로 다툴 수 없습니다고용·노동 / 근로계약25.06.3000
- 로스로 인한 손해를 제가 부담하는게 맞는지 궁금합니다.안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약을 어떤 내용으로 체결했는지에 따라 다릅니다더군다가 근로계약이 아닌 프리랜서 계약이면 특수한 내용을 담고 있는 듯 합니다통상적으로는 사업장에서 분실 등이 발생하여도 그것을 근로자측 책임으로 하여 전액 배상하는 등의 행위는 금지됩니다고용·노동 / 임금·급여25.06.3000
- 휴게시간에 발뒤꿈골절로 산재신청 가능하나요안녕하세요. 구고신 노무사입니다.휴게시간 중 사고도 산재로 인정될 수 있습니다.산업재해보상보험법에 따르면, 업무 중 또는 업무와 밀접한 관련이 있는 상황에서 발생한 사고만 산재로 인정됩니다. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이나, 사업장 내 또는 사업주의 지배·관리 하에 있는 장소나 상황에서 발생한 사고라면 산재로 인정될 가능성이 있습니다.산재 인정의 핵심은 ‘업무와의 인과관계’와 ‘사업주의 지배·관리 하’에 있습니다.예를 들어, 휴게시간 중 회사 구내식당, 휴게실, 사업장 내 계단 등에서 다친 경우 업무와의 관련성이 인정되어 산재로 승인되는 사례가 많습니다.반면, 휴게시간 중 개인적인 외출이나 사적 행위(산책, 개인 용무 등)로 인한 사고는 산재로 인정받기 어렵습니다.고용·노동 / 산업재해25.06.305.01명 평가10
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- 실업급여 요건이 되는지 궁금합니다.안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 실업급여 사유에 해당되는것으로 보입니다저런 경우는 통상 업무능력히 현격히 떨어지거나 징계해고하기는 애매한 경우언 권고사직이 이루어지는것인데, 어찌되었던 실업급여 사유로 인정받을 수 있습니다또한 피보험 단위기간도 180일을 초과하였기 때문에 실업급여를 받기 위한 요건을 갖춘것으로 보입니다다만 구직의사와 능력을 갖고 취업활동을 해야지만 실업급여가 지급된다는 점을 고려하시기 바랍니다고용·노동 / 산업재해25.06.3010
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- 공무원 연가,유연근무 제한 가능한가요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.공무원 복무규정 및 유연근무제 운영지침에 따르면, 연가 및 유연근무제는 원칙적으로 모든 직원이 신청할 수 있으며, 업무에 지장이 없는 한 승인해야 한다는 점이 명확히 규정되어 있습니다. 실제로 행정기관에서는 연가 사용 활성화를 위해 연가 신청 시 사유 기재를 요구하지 않도록 하고 있으며, 부서장이 임의로 연가 사용을 통제하거나 억제하는 분위기를 조성하는 것은 규정 위반으로 간주될 수 있습니다.특히, 복무규정 및 예규에서 “동시에 3분의 1 이상이 연가를 사용하지 않도록 관리”한다는 내용은 주로 하계휴가 등 특정 시기(예: 설·추석, 연말연시, 하계휴가)에 대국민 서비스 공백 방지를 위해 적용되는 것이 일반적입니다. 이는 평상시 개별 연가, 유연근무 신청과는 구분되는 조치입니다.유연근무제 역시 업무공백이 발생하지 않는 범위 내에서 신청 및 승인을 원칙으로 하며, 부서장은 업무 수행에 문제가 있을 경우 신청을 제한할 수 있지만, 이는 “업무에 지장이 있는 경우”라는 명확한 사유가 필요합니다. 부서 내 인원의 몇 퍼센트 이상 동시 연가·유연근무를 제한한다는 기준은 공식 복무규정이나 표준지침에는 없습니다.팀장이 업무에 지장이 없다는 상황에서도 “필수인원”을 두고 연가·유연근무 인원을 제한하는 것은 복무규정의 취지와 다를 수 있습니다. 만약 부서 내에서 별도의 내부규칙(예: 부서별 필수인원 기준)을 두고 있다면, 해당 기준이 업무의 연속성과 대국민 서비스 차질 방지에 합리적인지, 그리고 공무원 복무규정 및 유연근무제 지침과 충돌하지 않는지 검토가 필요합니다. 단, 내부규칙이 복무규정에 위배되거나 합리적 근거 없이 연가·유연근무를 제한하는 경우, 이는 갑질이나 부당한 업무지시로 볼 여지가 있습니다고용·노동 / 휴일·휴가25.06.305.01명 평가10
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- 혹시 퇴직한다고 전 직장에 말한 후 다음날부터 면접 보러 다녀도 괜찮을까요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 상관없습니다퇴직한 다음에 직장을 구하든 사업을 시작하든 그건 자유입니다다만 퇴직괴 관련해서 지커야하는 일정 절차가 있으니 그걸 준수하시면 됩니다고용·노동 / 근로계약25.06.3000
- 징계해고가 아닌데 퇴직금 문제로 분쟁이 생기니 징계해고로 처리 했어요안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해고를 다투는게 아니라 이직확인서에 징계해고로 된 부분을 문제삼고 싶으신거면 고용센터 통해 회사에 이직확인서 정정 요구하셔도 됩니다그런데 권고사직보다 징계해고가 실업급여 받을 가능성은 더 높아보이네요사장이 권고사직으로 처리해주겠다고 말한 부분은 실업급여 부정수급의 느낌도 나네요고용·노동 / 해고·징계25.06.3000
- 무단 결근한 직원보고 그냥 그 날에 나오지 말라고 하면 무단 결근이 아니게 되나요?안녕하세요. 구고신 노무사입니다.무단결근을 했으면 근태는 무단결근으로 처리되는게 맞습니다다만 시업 시간에는 늦어서 무단결근으로 처리하려했으나 직원이 출근하려는 과정에서 회사가 출근을 막았다면 추가적으루 검토해야할 사항들이 있습니다여컨데 9시 시업이고 10시반까지 출근하면 지각인데, 10시에 출근하려는 직원을 회사가 연락하여 출근자체를 막았다면 이는 책임소재의 여지가 있습니다고용·노동 / 임금·급여25.06.3000