답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.주휴수당은 근로계약서상 소정근로시간이 4주 평균 주 15시간 이상인 경우에 휴일을 유급으로 부여하는것을 의미합니다때문에 일시적으로 근로시간이 늘어난 경우에는 주후수당과 무관합니다다만 이것은 일시적인것을 의미하고, 질문자님이 추가하신거처럼 운영하면 소정근로시간이 늘어난것이니 주15시간을 넘을 가능성이 클 것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.흔하다기 보다는 법웝에 그런 연수프로그램이 있습니다.나름 거기서도 인정받으시는 분들이 다녀오는 것으로 알고 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해외파견수당이 실비 변상적인 성격이 아니라면 평균임금에 포함 될 가능성이 큽니다다만 보통 출장 중 일비의 실비변상적인 금액으로 판단하고는 합비다 이는 실제 출장 과정에서 바용을 어떻게 사용, 정리하였는지와 관계된 사항으로 추가 확인이 필요합니다지각 등에 대한 임금을 퇴직금에서 소급하여 공제하는 것은 위법 할 가능성이 높습니다다만 그렇다고 회사가 과다지급된 임금을 청구못하는 것은 아니며 질문자님에게 별도 소송등을 제기할 수는 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.특이하네요5인이상 사업장이라는 전제하에 휴일근로를 하였다면 휴일근로수당을 지급해야합니다저런식으로 근로기준법과 다르게 운영하는 것은 강행규정에 반하여 허용되지 않습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 적용 가능한 규정으로 보입니다다만 저것이 실질적인 임금이 아니라 교육비용의 실비 성격이어야합니다회사가 교육비 3개월을 대납하고 근로자가 3개월을 재직하지 않으면 이를 반환하도록 하는 규정은 위약예정에 해당하지 않을 가능성이 높습니다.근로기준법 위약예정의 금지는 의무재직등의 위반을 이유로 임금을 반환하거나 손해배상을 예정하는것을 금지하고 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.격약의 동일성이 있는지 여부에 따라 다릅니다같은 가관이더라도 기존 근로계약이 종료되면서 전혀 다른 직무로 채용이 되시는 것이라면, 별개의 계약이기 때문에 당연히 연차휴가도 사라집니다(다만 미사용연차휴가수당으로 받게 되시는거죠)

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 사업장 내 직원이 몇 명인지 부터 확인하세요그리고 아무리 일을 못해도 지금 해고하면 부당해고에 걸릴 가능성이 높습니다가급적이면 대화를 통해 사직으로 유도하는것이 훨~씬 낫습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.휴가는 근로자가 원하는 날에 사용하는 것이 맞습니다다만 특정한 요건을 갖출 경우, 근로자가 원하지 않아도 휴가 사용을 대신할 수 있습니다제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다때문에 현 상황여서는 근로자대표와의 서면합의가 있는지부터 우선 확인하심이 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.임금체불 진정을 제기하면원칙적으로 현재의 대표는 형사처벌 받을 가능성이 발생합니다. 물론 고의, 상습이 아니라면 실형까지는 아니지만 가능성이 생기는것은 맞습니다근로기준법 43조 위반으로 근로기준법에 형사처벌 규정이 명시되어 있습니닥질문자님께는 법률적인 불이익은 없고, 단지..대표와의 관계가 좀 그렇겠죠??대표와 관계가 악화되어 흔히 말하는 눈치가 좀 보일수 있습니다대표가 바뀌어도 체불임금이 있다는 사실은 변하지 않습니다엄밀히 말해 질문자님이 갖고 있는 임금채권은 대표에 대한것이 아니라 해당 주식회사에 대한 것이기 때문에 그 부분은 상관이 없습니다.주식회사이기 때문에 직원에 월급을 주는 주체는 회사이지 대표 개인이 아닙니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 기재하신 내용만으로는 실업급여 수급이 어려워 보입니다중요한점은 임산부2명으로 인한 조정이 아니라, 그로인해 질문자님에게 실제로 어느정도의 부담이 발생하고 그것이 근로제공을 불가능하게 할 정도인지 입니다때문에 저 상황에서는 실업급여 수급이 문제가 아니라, 연장근로가 필요한 상황에서 실제 부담이 어느정도이며, 이를 반영한 근로조건 조정은 어떻게 되는지가 중요합니다.자발적 사직임에도 실업급여가 인정되는 예외적인 경우로 근로조건의 현저한 저하가 있긴한데, 솔직히 해당 가능성은 낮아 보입니다