답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1.5인미만은 연차휴가 부여가 의무가 아니기 때문에 미지급이 가능하면 수당으로도 안 줘도 됩니다회사규약, 근로계약 등에 따라 회사가 자발적으로 부여할 수는 있습니다.2.사장은 근로자가 아니기 때문에 포함되지 않습니다3.이 부분은 소송에서 실제 다퉈봐야 할 가능성이 있습니다4.해고예고수당은 금품청산과 함께 지급되는것이 보통입니다. 때문에 퇴직일로부터 14일이내에 지급하는 것이 원칙입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 육아휴직기간은 퇴직금산정의 계속근로기간에 포함됩니다때문에 질문자님의 경우에도 육아휴직기간까지 포함하여 계산하게 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.정부나 일부 공공기관에서 4.5일제의 형태로 추진하는 곳들이 제법 됩니다이런것을 통해 생산성이 향상된다는 것이 입증되어야 실 근로시간을 줄일 수 있습니다특히나 소득감소를 이유로 근로시간 감소를 싫어하는 근로자들도 있기 때문에 더더욱 사회적 감소가 필요한 사항입니다오랜시간이 걸릴것으로 예상되네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 5인미만 사업장은 해고 사유에 제한이 없기 때문에 부당해고구제신청을 할 수 없습니다.근로기준법 26조를 보시면 해고예고와 관련하여 한 달전 통보 또는 30일분의 해고예고를 하도록 규정되어 있습니다다만 30일전에 해고통보를 하지 않았기 때문에 해고예고수당은 받을 수 있습니다.직원이 업무 중 과실로 기기 등을 훼손한 경우 회사는 직원에게 손해배상을 청구할 수 있습니다다만 통상 전액 다 배상의무가 인정되지는 않으며, 과실여부에 따라 일부분에 대한 배상책임이 인정됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴사방식이 좋든 나쁘든 상관없이 이미 제공한 근로에 대한 급여지급은 의무이기 때문에 지급할 겁니다다만 퇴사절차에 문제가 없었는지, 즉 회사 규정에 맞는 통보와 일정이였는지 이를 준수하지 않아 피해가 발생한 경우, 회사에서 손해배상을 청구할 수도 있습니다이것을 준수하지 않았다면 피해가 발생할 일은 없는지 등은 검토를 해보시는게 좋습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 포괄임금제는 기본적으로 근무시간 산정이 불가능한 회사에서 사용해야하는것이므로 그런 사정이 없다면 해강 포괄임금제는 무효일 가능성이 큽니다다만 고정OT가 아닌지는 확인하셔야합니다고정OT의 경우 근로자에게 불리한 것이 없기 때문에 유효합니다노동청에 증거자료와 함께 진정 제기하시면 됩니다만 입증자료가 중요합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.최저임금을 말씀하시는거 같은데, 현재의 수준에서도 허덕이는 자영업자가 많습니다때문에 최저임금을 그리 급격하게 인상하면 자영업자들이 무너지고 결국 이것은 일자리 감소로 다가오게 됩니다또한 최저임금은 그 수준의 임금을 받을 역량이 안 되는 근로자들을 노동시장에서 퇴출시키는 기능을 한다는 점도 인지해야합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴직을 하게되면퇴직금기타 금품청산; 퇴직시기에 따른 잔여 월급, 미사용 연차휴가수당이렇게 지급됩니다퇴직금이 아니면 미사용연차휴가수당일 가능성 큽니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사 규정에 경조사 휴가를 부여한다고 명시되어 있으면 그것은 회사의 의무이고 직원의 권리입니다때문에 회사는 경조사가 발생한 직원의 청구에 대해 거부할 수 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 계약직이 정확히 말하면 기간제 근로자가 기간을 다 채우고 계약이 종료되면서 나가면 비자발적 사직으로 오고 실업급여 대상이 됩니다그러나 회사가 계약 갱신을 요청하였음에도 질문자님이 이를 거절하신다면 자발적 사직으로 보고 실업급여 지급대상에서 제외됩니다