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5인이상 사업장 - 연차사용 근로기준법에 위반되는 행위인지 궁금해요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.먼저 확인해야 할 것은 근로기준법 제62조에 따른 근로자대표와의 서면 합의 여부입니다. 이 서면 합의가 없다면, 사용자가 임의로 근로자의 연차휴가를 특정 시기에 강제 지정하는 것은 무효입니다.두 번째로, 설령 서면 합의가 존재한다 하더라도, 사업주가 귀하에게 신혼여행 시 7일의 유급휴가를 보장하겠다고 약속한 사실이 입증된다면, 이를 일방적으로 5일로 축소하는 것은 약정 위반이 됩니다. 따라서 사업주의 발언(카톡, 문자, 녹음 등)과 같은 증거를 확보하는 것이 필요합니다.세 번째로, 다른 근로자들에게는 7일의 유급휴가를 부여하면서 귀하에게만 5일을 부여한 경우라면, 이는 근로기준법 제6조(균등대우 원칙) 위반 소지가 있습니다. 따라서 실제로 다른 직원들이 7일의 유급휴가를 받은 사례에 관한 자료(진술서 등)를 확보하는 것이 중요합니다.또한, 귀하가 연차 사용을 신청했음에도 불구하고 거부·축소된 정황(연차 신청서, 문자·카톡 대화 캡처 등) 역시 증거로 준비해 두시는 것이 좋습니다.요약하면,1. 제62조 서면 합의가 없다면 단체 연차 지정 자체가 무효2. 사업주의 7일 유급휴가 약속을 입증할 증거 확보 → 근로계약(구두 약정도 계약에 포함됨)상 근로조건 위반 주장3. 다른 직원과의 차별 대우 입증 → 근로기준법 제6조 위반 주장따라서 우선 서면 합의 여부를 확인하시고, 없다면 위 증거들을 바탕으로 근로조건 위반 또는 차별 대우를 주장하실 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.08.31
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아르바이트를 하는데 특근을 하게 되는 경우 근무수당은 평일 근무와 같은가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.우선, 귀하가 근무하시는 사업장이 상시 5인 이상 사업장인지 여부에 따라 차이가 있습니다.상시 5인 미만 사업장이라면, 근로기준법 제56조(연장·야간·휴일근로 가산수당) 규정이 적용되지 않으므로, 사용자에게 법적으로 초과근무(특근) 수당을 가산하여 지급할 의무는 없습니다. 다만, 약정이나 관행이 있다면 별도로 지급될 수 있습니다.상시 5인 이상 사업장이라면, 사용자는 근로기준법 제56조에 따라 연장·야간·휴일근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 따라서 특근은 단순히 기본시급으로만 계산되는 것이 아니라, 가산된 임금이 지급되어야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.31
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통상임금 적용될수 있는가요?자세한 답변 부탁합니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다. 교대근무 근로자에게 매월 8시간분의 고정 OT수당을 지급하고 있는 것으로 보입니다.고정 OT수당은 원칙적으로 소정근로시간을 초과한 연장근로에 대한 대가이므로, 통상임금에는 포함되지 않습니다.다만, 예외적으로 실제로는 소정근로시간에 대한 보수임에도 불구하고 명목만 ‘고정연장수당’, ‘고정휴일근로수당’ 등으로 달리 붙여 통상임금을 인위적으로 낮추려는 경우라면, 그 실질에 따라 통상임금에 산입될 가능성이 없는 것이 아닙니다.그러나 귀하의 경우처럼 해당 수당이 실제 연장근로시간(8시간)에 대응하여 지급되는 구조라면, 이는 명백히 연장근로수당의 성격이므로 통상임금에 산입되지 않습니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.31
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직원을 채용하면 의무적으로 보험을 가입 해야하나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.<회사의 불이익>근로자를 고용보험에 가입시키지 않은 사실이 근로감독이나 근로자 진정 등을 통해 적발되면, 사업주는 과태료 부과·보험료 소급 징수·정부 보조금 수급 제한 등의 불이익을 받게 됩니다.또한 근로자가 실업급여 신청 과정에서 고용보험 미가입을 이유로 피보험자격 확인 청구를 제기하면, 사업주는 법적 분쟁에 휘말리게 되며, 이 과정에서도 동일하게 과태료 부과·보험료 추징·정부 보조금 제한 등의 제재를 받게 됩니다.<직원의 손실>근로자가 고용보험에 가입되지 않은 기간은 실업급여 수급 요건인 피보험 단위기간에 전혀 산입되지 않습니다. 따라서 실업급여 수급이 어려워집니다.또한 고용보험 가입이 누락된 상태에서는 해고예고수당, 퇴직금, 주휴수당 등 근로기준법상 권리를 주장할 때, 먼저 근로자성 입증 절차를 거쳐야 하므로 법적 분쟁이 복잡해지고, 근로자가 권리를 포기하거나 큰 심리적 부담을 겪을 가능성이 높습니다.<고용보험에 가입하지 않아도 되는 경우>모든 근로자가 의무 가입 대상은 아니며, 예외적으로 다음과 같은 경우는 고용보험 가입 대상에서 제외됩니다.65세 이후에 새로 고용된 자월 소정근로시간이 60시간 미만인 자 (단, 3개월 이상 계속 근무할 것이 예정된 경우에는 가입해야 함)
고용·노동 / 임금·급여
25.08.30
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아르바이트 근로계약서 한번 봐주세요
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.그냥 내일부터 알바 안 나가시면 됩니다.참으로 뻔뻔스런 근로계약서입니다. 근로기준법 위반이 한두 군데가 아닙니다.첫째, 근로기준법 제20조(위약예정의 금지)는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 금지하고 있으며, 이를 위반할 경우 동법 제114조에 따라 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.따라서 귀하의 근로계약서 중 “8. 특약사항-다”는 명백히 위법하므로, 귀하는 그 손해배상 조항에 전혀 응할 필요가 없으며, 오히려 노동부에 신고하여 사용자 처벌을 요구할 수도 있습니다.둘째, 최저임금법 제7조는 “1년 이상의 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내”인 경우에만 최저임금의 90% 지급을 허용하고 있습니다.그런데 귀하의 근로계약은 근로기간을 11개월로 정하고 있으므로, 최저임금의 90%를 지급할 수 있는 경우에 해당하지 않습니다. 따라서 “8. 특약사항-라” 역시 최저임금법 위반이며, 당연히 형사처벌 대상입니다.(당연히 임금체불에도 해당합니다. 최저임금 위반, 임금체불 모두 노동부에 신고 가능)그외에도, 근로기준법 제57조의 보상휴가제는 근로자대표와의 서면 합의 없이는 도입할 수 없음에도 계약서에 임의로 규정해 놓았고, 근로시간 변경을 구두로 가능하게 해둔 부분도 근로기준법 제17조(근로조건 명시 의무) 위반 소지가 큽니다.설령, 민법 660조를 운운하며 손해배상 청구가 있더라도 전혀 인정될 여지가 없습니다. 걱정할 필요 없습니다.
고용·노동 / 근로계약
25.08.30
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주5일 10:30~21:20분 휴게시간 1시간
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.5인 미만 사업장을 전제로 계산하면, 귀하의 1일 근로시간은 9.83시간(9시간 50분)으로, 주 5일 근로 시 주간 총 근로시간은 49.17시간이 됩니다. 이에 주휴시간 8시간을 합산하면, 주 소정근로시간은 57.17시간입니다.이를 기준으로 최저임금을 적용하면,(9.83시간 × 5일 + 주휴 8시간) × 4.3452주 × 10,030원 = 2,491,473원이 지급되어야 합니다.만약 5인 이상 사업장이라면, 1일 근로시간 중 법정근로시간(8시간)을 초과한 1.83시간에 대하여 연장근로 가산수당(통상임금의 50% 가산)이 추가로 발생하므로, 실제 지급액은 2,491,473원보다 더 많아야 합니다.따라서 귀하의 현재 임금 수준 2,021,537원은 주휴수당을 지급받지 못하고 있는 것이 명백하고, 최저임금 위반이기도 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.30
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주 5일 알바인데 주말에 추가 근무하면 주휴수당 생기나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.소정근로일을 개근한 경우이므로 주휴수당을 당연히 지급해야 합니다.참고로 토요일·일요일 근무는 소정근로일 외의 연장근로에 해당하므로, 주휴수당 지급 여부와는 무관합니다. 따라서 연장근로수당과 주휴수당은 각각 별도로 지급되어야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.30
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심야근무하는 도중 잠깐 조는 행위로 해고
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제23조 제1항에 따르면 해고에는 ‘정당한 이유’가 필요하며, 여기서 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 더 이상 유지하기 어려울 정도의 중대한 귀책사유를 의미합니다.귀하가 수행하는 경비 업무의 성격(경비 대상의 중요성과 고도의 주의의무가 요구되는 시설인지 여부)이나 해당 행위가 반복적·지속적으로 발생했는지 여부에 따라 결론은 달라질 수 있습니다. 다만, 일반적으로 근무태만에 대해 시정 지시나 주의·경고 조치 없이 곧바로 해고를 한 경우에는 정당성이 인정되기 어렵다고 볼 수 있습니다.
고용·노동 / 해고·징계
25.08.30
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무단퇴사후 퇴직금 지급여부 물어봅니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.“2025년 8월 5일부로 사직 처리한다”는 우편을 발송한 것은, 해고의 통지입니다.해고의 통지는 법적으로 상대방 있는 단독행위에 해당하므로, 일단 효력이 발생하면 사용자가 임의로 철회할 수 없습니다. 또한 이러한 단독행위는 상대방에게 도달한 때 효력이 발생합니다.1. 따라서 8월 5일을 퇴사일로 확정했다면 19일까지 지급해야 하는 것이 당연합니다.2. 민법 제660조는 근로자의 계약 해지 통보를 수용하지 않은 경우에 주장할 수 있는 것입니다. 귀하의 경우에 적용될 수 없는 조항이며, 귀하의 근로계약은 8월 5일자로 종료되었습니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.30
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사회복무요원 실업급여 수급연기와 군생활중 겸직
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고용보험법 제47조는 “실업인정대상기간” 중 취업한 경우 반드시 그 사실을 신고해야 한다고 규정하고 있으며, 같은 법 제61조 제2항에서는 이를 2회 이상 위반할 경우 구직급여 수급이 중단된다고 명시하고 있습니다. 그러나 “실업인정대상기간”이란 실업급여 수급자가 고용센터로부터 실업 상태와 재취업 활동을 인정받는 일정한 기간을 의미하므로, 귀하처럼 실업급여 수급 자체를 연기한 경우에는 해당 조항이 적용되지 않습니다.또한, 고용보험법 시행령 제71조 제4항은 연기 사유가 없어지거나, 연기신청서에 기재한 연기기간의 변경 사유가 발생한 경우 지체 없이 신고하도록 규정하고 있습니다. 하지만 귀하의 경우는 군 복무가 아직 종료되지 않았고, 다만 복무기관장의 허가를 받아 제한적으로 겸직을 하는 것에 불과하므로, 이를 “연기 사유가 소멸한 것”으로 보기는 어렵습니다.결국 사회복무요원 중 겸직은 사회복무요원 복무관리규정 제28조의제2항 겸직허가사유에 해당하는 경우에만 복무기관장의 허가를 받아 제한적으로 하는 것이므로, 의무 복무 중 이러한 법령의 규정에 따라 취업하는 경우까지 고용보험법 시행령 제71조 제4항의 "연기 사유"가 소멸한 것으로 보기도 어렵다고 판단됩니다. 관련된 명백한 행정해석이 없어 설명이 길었지만, 결론적으로 소집해제 후 실업급여 수급에는 차질이 없을 것으로 판단됩니다. 다만 확실한 확인을 위해 관할 고용센터에 문의해보시는 것을 권합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.30
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