답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.계약자동갱신 약정이 있음에도 불구하고 근로관계를 일방적으로 종료시키면 해고에 해당합니다.3개월 이상 일하셨다면 해고예고수당을 청구할 수 있고 미지급시 노동청에 진정할 수 있습니다.또한 5인 이상 사업장이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 주휴수당은 개근이 요건인데, 근로자의 날(노동절)은 근로제공의무가 없으므로 결근이 아닙니다. 따라서 개근 요건이 충족되므로 주휴수당 그대로 받게 됩니다.2. 근로자의 날 쉬게 되면 기존 받던 월급 또는 시급과 동일한 임금을 지급받게 됩니다.근로기준법 제55조를 참고하시기 바랍니다. 3. 월차수당은 귀하가 1일에 받으시는 임금 수준을 생각하시면 됩니다.(즉 5시간 분) 다만, 상시 5인 이상 사업장에만 월차가 발생합니다. 근로기준법 제60조 제2항을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해고는 그 법적 성질이 상대방 있는 단독행위로서, 귀하가 해고의 통지를 인지(해고의 의사표시가 도달)하였다면 해고의 효력이 발생하는 것입니다. 따라서 이미 해고의 의사표시를 한 이상 이를 철회할 수 없습니다. 따라서 2026. 4. 3. 해고를 철회했다든지, 해고가 없었다라고 주장한다면 귀하가 보유한 증거로 반박하시면 될 것으로 보입니다. 현재 상황만 보아서는 해고예고수당이 인정될 가능성이 커 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고정OT 계약인 경우, 원칙적으로 OT부분은 차감하기 어려울 것으로 사료됩니다. 다만 "실적에 따라 정산한다"라는지 하는 문구가 계약서 또는 취업규칙에 포함되어 있다면 이는 고정OT가 아닌 실적 정산형 연장근로수당으로 평가될 가능성이 있으므로 이 경우에는 차감할 수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.법적으로 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우에는 중간정산을 신청할 수 있습니다. 다만, 지침상 주택을 구입하고 소유권 등기가 이미 완료된 경우라면 그 등기일부터 1개월 이내에 중간정산을 신청하는 경우에 한하여 신청의 유효성을 인정됩니다. 따라서 귀하의 경우, 귀하 명의의 다른 주택이 없고, 해당 주택을 등기하신 후 1개월 이내라면 중간정산이 가능합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고정OT계약을 체결하지 않은 이상 제공하지 않은 연장근로부분은 추가 차감이 가능합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일단 지역가입자로 전환되는 기간이 필요하다는 등의 설명은 맞지 않는 설명입니다. 직장가입자가 퇴직하게 되면, 퇴직일에 상실신고를 하는 것이고, 그러면 자연히 지역가입자로 넘가게 됩니다.말씀대로 상실일을 소급하면 4. 5.로 적용되므로 사실 큰 상관은 없습니다.아울러, 일용직으로 근무하시는 경우에는 월 8일이상 근무하는 경우 건보 직장가입자가 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.법적으로 2주 이내의 탄력적 근무제는 취업규칙에 명시하여 실시할 수 있지만, 그 이상의 탄력적 근무제는 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다. 만약 이러한 법적 요건을 갖추어 탄력적 근무제를 실시한다면 연장근로수당을 최소화할 수는 있을 것입니다.노무사 또는 노무법인 등과 상의하여 적법한 탄력적 근로시간제를 도입한 다음, 해당 설계된 근로시간을 바탕으로 급여를 계산할 수밖에 없는 상황인 점을 설명하시는게 좋겠습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.시간외근무 중 재해를 입어도 산재보상 신청이 가능합니다. 귀하의 말씀대로 원칙적으로 시간외 근무는 근로자와 사용자의 합의가 전제되어야 하지만, 귀하가 말씀하신 회사의 관행(시간외근무신청을 근무가 끝날때쯤 올리는 관행 등)을 입증할 수 있다면, 산재보상을 받는데는 크게 지장이 없을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일단 법적으로는 전근으로 인해 왕복 3시간 이상 걸리는 사유로 통근이 곤란하게 된 경우 자진퇴사 하더라도 실업급여 사유를 인정하고 있기는 합니다 그런데 귀하의 경우 완전히 전근하는 개념은 아닌 것으로 보이 1주일간 출장개념으로 업무를 수행하라는 지시가 있는 것으로 보입니다. 이는 법적 요건에 온전히 부합하는 것은 아니기는하여서, 실업급여 요건 충족여부를 기다 아니다 단정할 수 있는 상황은 아닙니다.고용보험법 시행규칙 [별표2]를 참고하시기 바랍니다. 고려될 수 있는 것은, 1) 회사 지시가 ​일시적 출장​인지, 아니면 ​반복·고정적인 상주 의무 부과(전근/배치전환에 준함)​인지2) 회사가 ​숙소 제공, 교통편 제공 등 보완조치​를 하는지, 그리고 그 보완조치가 통상 수용 가능한 수준인지요건에 따라 판단이 달라질 수 있겠습니다.요약하면 현재 상황을 놓고 볼때 실업급여 지급 여부를 단정적으로 판단하기는 어렵습니다.