답변 내역
- 계약직 1년 이상 유지 후 정규직 전환 시 퇴직금안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1년간 근무 후 3개월 재계약을 통해 계속 파견사업주의 근로자로 근로하다가, 이후 파견사업주와의 근로관계가 종료되고 사용사업주에 정직원으로 채용된 경우라면, 종전 파견회사와의 근로관계는 원칙적으로 단절된 것으로 봅니다.따라서 파견회사는 근로자가 퇴직 시점까지의 계속근로기간(1년 3개월)에 대해 퇴직금을 지급해야 합니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.2600
- 임금체불 미지급관련 대처방안에 대해서 궁금합니다.안녕하세요. 김범철 노무사입니다.임금체불에 대해서는 노동청에 진정을 제기할 수 있고, 진정 과정에서 체불 사실이 확정되면 근로감독관으로부터 체불임금확인서를 발급받아 간이대지급금을 청구할 수 있습니다.다만 가장 중요한 선결문제는 말씀하신 것처럼 근로자성 인정 여부입니다. 4대 보험을 공제하지 않은 사정 때문에 귀하가 근로기준법상 근로자가 아니라 프리랜서(용역 계약 피고용인)로 여겨질 가능성이 있고, 이 경우 근로기준법의 보호를 받을 수 없으므로 임금체불을 인정받을 수 없습니다.따라서 진정 과정에서는 근로계약서, 출퇴근 기록, 사용자로부터의 업무 지시릉 받은 자료 등을 통해 "사용종속관계(근로자성)"가 실제로 존재했음을 입증하는 것이 선결문제입니다.고용·노동 / 임금체불25.08.2600
- 퇴사후 바로 단기 계약직 해도 될까요???안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업급여는 퇴직일 기준 직전 18개월간 고용보험 피보험기간이 180일 이상이어야 하며, 현재 직장에서 이미 4년 이상 가입되어 있으므로 이 요건은 충족됩니다.또한 마지막 이직이 비자발적 이직일 것이라는 요건도 필요합니다. 1개월 계약직으로 근무 후 계약기간 만료로 퇴직하는 경우, 비자발적 퇴사로 인정되므로 이 요건 역시 충족됩니다.즉 법적으로 귀하는 수급자격이 인정될 가능성이 높습니다.다만, 1개월 단기 계약 후 곧바로 실업급여를 신청할 경우 고용센터에서 부정수급 여부를 의심하여 추가 자료 제출을 요구하거나 사업장 실태 점검을 진행할 수 있으므로, 이 점은 유념하시기 바랍니다. 귀하가 정상적인 채용절차를 거쳐 실제 근로를 제공한 경우라면 당연히 큰 문제 없이 수급자격이 인정됩니다.고용·노동 / 근로계약25.08.265.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 회사의 인사위원회 심의 회의록을 근로자 본인 인사관련인데 회사측에서 자료 요구 거절시 대응 방법이 있나요¿안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로자가 인사위원회 회의록을 반드시 교부받아야 할 권리가 법에 명시되어 있는 것은 아닙니다.또한 취업규칙이나 단체협약에 별도의 규정이 없는 한, 회사가 회의록 사본을 제공하지 않고 방문 열람만 허용하는 것은 내부 문서 유출을 방지하기 위한 통상적인 조치로 볼 수 있어 이를 곧바로 위법하다고 단정하기는 어렵습니다.고용·노동 / 임금체불25.08.2600
- 이번달까지 알바하기로 했어도 근무 전날 해고해도 되는건가요?안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하는 이번 달까지 일하겠다고 의사표시를 한 것이지, 해당 의사표시에 “회사 요청 시 그 이전에도 사직하겠다”는 뜻까지 포함한 것으로 볼 수 없습니다. 그럼에도 불구하고 회사 측에서 귀하의 의사표시를 편의적, 자의적으로 해석하여 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 "해고"로 판단될 가능성이 큽니다. 따라서 귀하는 근로기준법 제26조에 의해 해고예고수당을 청구할 수 있으며 미지급하는 경우 노동부에 임금체불 진정을 할 수 있고,해고 사유의 서면 통지 누락 및 해고의 정당한 사유가 없음을 이유로근로기준법 제28조에 의해 노동위원회 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. (다만 귀하가 남은 근무 기간이 짧은 점을 고려할 때, 부당해고 구제신청을 하여도 큰 실익은 없을 것으로 보입니다.)ㅊ귀하의 대체 인력을 채용하는 등의 사정은 회사의 사정입니다. 애초에 귀하가 이번 달말까지 근로를 제공하겠다는 의사표시를 한 이상, 정상적인 경우라면 9월 1일부터 근로할 사람을 모집했어야 마땅합니다. 이는 해고의 정당한 사유로 인정되기 어렵습니다.고용·노동 / 근로계약25.08.2610
- 정말 감사해요100
- 업무 인수인계 관련 문의 사항이 있어 문의안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법이나 다른 노동관계법령 어디에도 “퇴직 시 반드시 인수인계서를 작성해야 한다”는 규정은 없습니다.근로계약상 업무범위와 회사 지시권을 고려할 때 일정한 수준의 인계는 이행하는 것이 바람직하겠지만, 과도하게 세밀하고 많은 분량을 요구하는 경우라면 이는 사용자의 정당한 지휘 명령권 범위에 속하지 않습니다.따라서 귀하는 상사와 협의하여 인수인계 범위를 합리적으로 조정하거나, 핵심적인 절차와 자료를 위주로 정리하는 방식으로 대응하시면 충분합니다. 회사가 이를 이유로 귀하에게 책임을 묻거나 불이익을 줄 법적 근거는 전혀 없으며, 만약 인수인계 문제를 빌미로 불이익한 인사조치가 있을 경우 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.고용·노동 / 근로계약25.08.2600
- 노무사님 한가지 여쭤볼께요 지금직장에서 입사가2년조금안됩니다근데부서를옮길려고하는데저는시급제라서회사에서는부서이동을하면시급을변경해야된?다고하는데그게맞나요안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법상 임금은 근로계약의 본질적 조건이므로 근로자 동의 없이 불리하게 바꿀 수 없습니다.(근로기준법 제4조) 따라서 단순히 부서만 옮긴다고 해서 회사가 일방적으로 시급을 낮추거나 바꾸는 것은 귀하의 동의가 없는 한 원칙적으로 불가능합니다. 다만, 회사 취업규칙이나 임금 규정에 부서별로 시급이 다르게 책정된다는 내용이 명확히 규정돼 있다면, 귀하가 입사할 때 그 해당 규정을 수용하여 입사한 것으로 해석될 수 있으므로, 부서 이동에 따라 해당 부서의 시급 체계가 적용될 가능성은 있습니다. 그러나, 이러한 취업규칙이나 임금 규정이 없다면, 단순히 부서만 옮긴 이유로 시급을 깎는 건 정당성이 부족합니다. 즉 “부서 이동 = 시급 자동 변경”은 법적으로 맞는 말이 아닙니다. 이 경우 귀하는, 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)을 근거로 손해배상을 청구할 수 있으며, 귀하가 원하는 경우에는 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.2600
- 고용보험 가입 조건과 출산휴가, 육아휴직급여 문의안녕하세요. 김범철 노무사입니다.월급이 동일하다면, 주 15시간 근무자든 주 40시간 근무자든 출산휴가급여와 육아휴직급여는 동일하게 산정됩니다.주 15시간 근무자의 경우 시급은 높지만 근로시간이 적고, 주 40시간 근무자의 경우 시급은 낮지만 근로시간이 많을 뿐입니다.출산휴가급여는 근로자가 평소 지급받던 시급 × 근로시간, 즉 1일당 통상임금 1일분 수준으로 보전되며, 육아휴직급여 역시 월 통상임금을 기준으로 산정되므로 실질적으로 차이가 없습니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.2600
- 제연차 수당 좀 알려주시면 감사하겠습니다.안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우, 연차를 전혀 사용하지 않았으므로 연차 미사용 수당은 23년 12월 27일 11일분(22년 12월 27일부터 23년 12월 12일까지 매월 발생 휴가),24년 12월 27일 15일분(23년 12월 27일 발생 휴가)이 지급되어야 합니다.2024년 12월 27일 발생한 휴가 15일분은 2025년 12월 27일 이후 미사용 연차수당을 청구 가능하며, 이전에 퇴직하는 경우에도 전액 청구할 수 있습니다.연차의 경우 3년의 소멸시효가 적용되므로, 26년 12월 26일까지는 모두 청구가능합니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.2600
- 아르바이트 사장 바뀐 후 부당해고에 관하여안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하가 근무하는 사업장이 상시 5인 이상에 해당해야만 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으므로, 아래 설명은 5인 이상 사업장을 전제로 드립니다.1. 귀하는 2025.6.17.~8.29.까지 근로계약을 체결하였는데, 새 사장이 “본인이 그 시간대에 근무하겠다”는 이유로 계약기간 중 일방적으로 근로 제공을 중단시킨다면, 이는 계약기간 도중의 해고에 해당합니다. 근로자 귀책사유 등 정당한 이유가 없는 한, 이는 부당해고로 다툴 수 있습니다.2. 다만 부당해고 구제신청을 제기할 경우, 우선적으로 귀하가 근로기준법상 근로자인지 여부가 1차적 쟁점이 됩니다. 귀하가 4대 보험에 가입되어 있지 않고, 전임 사장과 협의하여 주휴수당을 지급받지 않았다는 점은 근로자성을 부정하는 정황으로 해석될 여지가 있습니다. 근로자성이 인정되지 않고 단순 용역·프리랜서 계약으로 평가된다면 근로기준법의 적용을 받을 수 없어, 구제신청에서 불리할 수 있습니다. 따라서 귀하는 근로자성을 입증할 수 있는 자료, 예컨대 출퇴근 기록, 업무 지시·감독 정황, 근무 시간 및 장소에 대한 구속 여부 입증자료 등, 근로자성을 긍정하는 증거를 충분히 확보해 두는 것이 중요합니다.3. 귀하가 해고된 것은 새로운 사장이 사업을 인수한 이후이므로, 구제신청의 상대방은 새로운 사장이 됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.08.2600