답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.「근로기준법」 제17조는 "근로계약을 체결할 때" 근로조건을 서면으로 명시하고 교부해야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 4대보험에 가입되어 있더라도, 설령 소급하여 근로계약서를 작성하였더라도, 근로계약 체결 시 근로계약서를 작성하지 않았다면 노동청에 신고할 수 있습니다.또한 법적으로 사직서를 꼭 제출해야 하는 의무는 없습니다. 구두로 퇴사의사를 밝히고 마지막 근무일을 알리면 효력이 있습니다. 다만, 나중에 “무단결근”으로 주장될 소지가 있으니, 사직의사를 전달한 증거를 문자·카톡 등 기록으로 남겨두는 것이 안전합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 주휴수당은 원칙적으로 귀하의 소정근로시간(주 14시간)을 기준으로 판단되므로 지급 대상이 되지 않습니다. 일부 기간 동안 대타 근무 등으로 실제 근로시간이 늘어났더라도, 주휴수당 산정은 연장근로를 제외한 소정근로시간을 기준으로 해야 한다는 것이 고용노동부의 일관된 해석입니다(고정적인 연장시간이 있는 경우에도, 주휴수당을 소정근로시간 기준으로 산정해야 한다는 해석까지 있음 근로기준과-6465 2024. 11. 30.) 따라서 귀하의 경우 주휴수당 지급 의무가 인정되기는 어려워 보입니다.2. 근무를 신고하지 않았다는 부분은 4대보험 미가입 문제로 짐작됩니다. 이는 노동청이 아닌 건강보험공단(4대보험 총괄 기관)에 신고하셔야 합니다. 한편, 근로계약서가 전혀 작성되지 않았다면 노동청에 신고할 수 있으나, 형식적으로라도 작성된 경우라면 실제 처벌로 이어지기는 쉽지 않습니다.3. 근로계약서 미작성이나 재교부 의무 위반으로 신고하려면, 통장 이체 내역, 출퇴근 기록, 근무 사실을 입증할 자료 등을 제출하시면 충분할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.산재 요양 및 휴업급여를 받는 기간은 고용보험 실업급여의 “피보험단위기간”에는 산입되지 않습니다. 이는 실업급여 수급 요건 충족 여부와 관련된 것이며, 귀하의 수급일수와는 직접적인 관련이 없습니다.한편, 실업급여 지급 일수는 “피보험기간”을 기준으로 산정됩니다. “피보험기간”은 고용보험 취득일부터 상실일까지의 전체 기간을 의미하며, 이는 피보험단위기간과는 구별되는 개념입니다.따라서 귀하의 경우 근로계약 기간이 2년이므로, 고용보험상 1년 이상~3년 미만 구간에 해당합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.네, 문제 될 소지는 거의 없습니다.잘 아시다시피 출산휴가와 육아휴직 기간은 「근로기준법」 제60조 제6항에 따라 모두 출근한 것으로 간주되므로, 연차 발생에는 전혀 차질이 없습니다.또한 사용자가 「근로기준법」 제60조 제5항에 근거하여 연차휴가 시기를 변경하려면, 사업 운영에 막대한 지장이 있음을 입증해야 합니다. 그러나 귀하가 이미 출산휴가와 육아휴직을 사용한 상황에서도 사업이 정상적으로 운영되어 왔던 점을 고려하면, 이러한 사유가 인정되기는 어렵습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.산재보험은 「산업재해보상보험법」에 따라 근로자가 업무로 인해 부상·질병을 입었을 때 보상하는 제도입니다. 산재 신청 자격은 재직 여부와 무관합니다. 퇴직 후에도 업무상 재해라는 인과관계가 인정되면 산재 승인 가능합니다.참고로, 회사가 귀하에게 자진퇴사를 종용한 행위는 근로기준법 제23조 제2항 "업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간"에는 해고하지 못한다는 규정 위반으로 형사 처벌을 받을 가능성이 있는 행위입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.반납하지 않으셔도 됩니다.공무원 명절휴가비는 명절 '재직조건부' 수당으로, 귀하가 퇴직한다고 하여 반납될 성질의 것이 아닙니다. 관계 규정은 공무원 수당 등에 관한 규정 및 공무원보수 등의 업무지침(인사혁신처 예규)입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해당 임금 규정(근로기준법 제2조 제2항)은 5인 미만 사업장에도 동일하게 적용됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.월급 기준으로 일할 계산을 하게 되면 해당 근로자에게는 주휴수당이 포함된 임금이 지급됩니다. 그러나 이 근로자는 9월 8일과 15일, 각각 8시간씩 총 16시간만 근무하였고, 주 단위로 보면 주 8시간 근무에 불과하여 초단시간 근로자에 해당합니다. 따라서 월급 일할계산 방식으로 지급할 경우, 근로기준법상 기준을 초과하여 임금을 지급하는 셈이 됩니다.물론 근로기준법은 최저기준이므로 더 지급하는 것 자체가 문제 되지는 않지만, 회사 입장에서는 불필요한 비용이 발생할 수 있습니다. 따라서 시급 단가에 근무시간을 곱하여 산정하는 방식으로 지급하는 것이 합리적입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.평균임금은 「근로기준법」 제2조 제1항 제5호에서 정의하는 “임금”을 기준으로 산정합니다.판례에 따르면, 임금이란 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되는 일체의 금품을 의미합니다.따라서 격려금이나 타결금이 귀하의 근로에 대한 대가이거나 근로에 파생하여 지급된 것이라면 이는 임금에 해당하므로 평균임금에 산입됩니다. 다만, 해당 금품이 매월 지급되는 것이 아니라 상여금처럼 특정 시점에 일시적으로 지급되는 성격이라면, 고용노동부의 「평균임금 산정상의 상여금 취급요령」 예규에 따라 12개월분으로 분할 계산하여 3개월분에 해당하는 금액만 산입하는 방식으로 처리해야 합니다.