답변 내역
- 교통사고 발생시 샨재에대해서문의를함니다안녕하세요. 김소희 노무사입니다.교통사고 발생 시, 어떤 보험으로 처리하는 것이 적절한지 궁금하신 것으로 보입니다.먼저, 산재보험의 경우 [동일한 사유]에 대해 다른 보험으로 이미 보상을 받은 경우라면 추가 보상이 이루어지지 않습니다.택시공제조합의 경우에도 마찬가지일 수 있으나, 사보험의 경우 약관마다 정하는 사항이 다르므로 먼저 택시공제조합에서 보상받을 수 있는 범위를 확인하신 후에 산재보험급여를 신청하실 것을 권해드립니다.산재보험법에 따라 받을 수 있는 보험급여의 종류는 아래와 같습니다.1. 요양급여- 업무상 사고로 인해 치료기간 중의 치료비(비급여는 제외)2. 휴업급여- 업무상 사고로 인한 요양으로 근무하지 못한 기간 동안의 일실수익 대신 지급되는 금액(요양이 필요하더라도 실제 계속 일한 경우 지급되지 않음)3. 장해급여- 업무상 사고로 인해 장해(완치 후 정신적, 육체적 노동능력 상실+ 신체장해등급표 1~14급에 해당)가 있는 경우 장해에 따른 금액 지급<산업재해보상보험법 제80조>③ 수급권자가 동일한 사유로 「민법」이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 보험급여에 상당한 금품을 받으면 공단은 그 받은 금품을 대통령령으로 정하는 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 이 법에 따른 보험급여를 지급하지 아니한다. 다만, 제2항 후단에 따라 수급권자가 지급받은 것으로 보게 되는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금에 해당하는 연금액에 대하여는 그러하지 아니하다.고용·노동 / 산업재해25.12.0200
- 입사 전 서약서 내용이 이게 맞나요??안녕하세요. 김소희 노무사입니다.1번 질문에 대한 답변)만일 근로계약서에 2025.00.00.~2025.00.00.까지 수습기간으로 한다고 기간이 명시된 경우라면, 수습기간동안 업무능력, 태도 등 적격성을 시험하여 본채용 여부를 결정하는 상태로 회사에 해약권이 유보된 경우에 해당합니다.다만, 수습으로 근로계약은 성립한 것이므로 근로기준법 제23조 제1항의 정당성 제한을 받게 됩니다. 회사에 해약권이 있으므로 이 경우 통상의 해고보다는 사유를 판단하는 기준이 완화됩니다.이 때, 업무능력이 부족한 경우 무조건 자진퇴사한다고 서약서를 받더라도 추후에 질문자님이 사직의 의사표시를 하여야 유효하게 근로관계가 종료됩니다.따라서 해당 서약서만으로 회사가 강제로 퇴직처리하는 것은 결국 해고에 해당합니다.즉, 정말로 1번 사유가 발생하게 된 경우에 사직서를 작성하지 않도록 유의하시기 바랍니다.또한 부당해고에 대해서 이의를 제기하지 않겠다고 사전에 합의하는 것은 효력이 없으므로 추후 부당해고 구제신청 등을 할 수 있습니다.<관련 판례>본채용 거부는 해고에 해당하므로 근기법 제23조 제1항에 의하여 ‘정당한 이유’가 있어야 한다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대판 2006.2.24. 2002다62432).2번 질문에 대한 답변)2번과 같은 경우를 경업금지약정이라고 합니다. 다만, 경업금지약정은 헌법상 직업선택의 자유, 근로권을 침해할 우려가 있으므로 일정한 경우에 한하여 효력이 인정됩니다.먼저 질문자님이 입사하여 회사의 영업비밀 또는 회사의 보호할 가치가 있는 이익을 취급하는 업무에 종사하여야 합니다. 그러나 현실적으로 수습기간동안 이러한 가치가 있는 업무나 정보를 취급할 권한이 적으므로 이에 해당할 가능성은 높지 않을 것으로 판단이 됩니다.<관련 판례>사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 대한 판단은 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공유무, 근로자의 퇴직경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 그리고 경업금지약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반사정은 사용자가 주장, 증명할 책임이 있다(대판 2010.3.11. 2009다82244).3번 질문에 대한 답변)말씀하신대로 1번과 2번 적법성이 문제가 되는 내용이나, 효력이 없을 가능성이 매우 높습니다.다만, 2번의 경우 소규모 사업장 등에서 종종 활용하는 문구이며 사실상 여기에 해당할 가능성은 높지 않으므로 1번에 대해 논의하는 것이 적절하다고 판단이 됩니다.회사입장에서는 수습기간 중 업무능력이 부족한 경우 등 부적격자로 판단된다면 부당해고 분쟁 없이 근로계약을 종료하려는 의도 하에 이렇게 작성한 것이므로 1번에 대해 논의하시는 경우에 [자진퇴사] 문구를 변경하자고 하는 등의 직접적인 제안보다는어떤 경우에 부족하다고 판단되는지 세부 내용이나 기준 등에 대해 문의하시는 것이 바람직할 것 같습니다.충분히 입사자의 입장에서 물어볼 수 있는 부분이나, 해당 서약서를 작성하는 회사라면 이에 대해 민감할 수 있으므로 질문자님에게 현실적인 불이익이 없도록 가능성이 있는 1번에 대해서 돌려서 확인하시는 것을 권해드립니다.고용·노동 / 근로계약25.12.025.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 계약직 계약만료로 실업급여 가능한지 여부안녕하세요. 김소희 노무사입니다.1. 실업급여를 지급하는 기본적인 컨셉은 ‘근로할 의사와 능력이 있음에도 불구하고 근무하지 못한다’라는 것입니다. 따라서 오히려 질문자님이 만료날까지만 근무하겠다라는 내용의 녹음은 추후 고용센터에서 자발적 퇴직의 근거로 판단할 가능성도 있습니다.계약기간만료의 경우 근로자는 계약을 갱신하거나 연장하여 근로할 의사가 있음에도 불구하고 회사가 계약기간 만료를 이유로 근로계약관계를 종료한 경우에 해당이 됩니다. 따라서 질문자님이 먼저 계약기간 만료일에 퇴사한다고 얘기하기 보다는 계약기간이 12.31까지인데 어떻게 되는 건지 사업주에게 문의를 하는 것이 필요할 것 같습니다.이 때, 사업주가 기간까지만 일하는 것이다 라고 얘기한다면 이러한 녹취는 오히려 증거가 될 수 있습니다.만일, 질문자님의 의도와 다르게 계약을 연장하거나 갱신하자고 하는 경우에는 질문자님의 사정 등을 이야기하여 계약기간대로 만료하는 것으로 상호간에 이야기하시는 것이 적절합니다.<고용보험법 제2조 제3호>“실업”이란 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있는 것을 말한다.2. 녹취가 근거가 되기 위해서는 회사가 계약기간까지만 하는 것으로 얘기하는 것이 필요합니다.만일을 대비하여 추후 고용센터나 근로복지공단 등에 제출할 증거 등을 준비하시되 실제 계약기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으므로 계약기간 만료로 신고하는 것이 사실이며 사업장에 불이익도 없다는 점을 근거로 사업주와 퇴사신고사유에 대해 명확히 하는 것이 가장 바람직할 것으로 보입니다.감사합니다.고용·노동 / 근로계약25.12.0200
- 육아기 시차출퇴근제 관련 질문드려요안녕하세요. 김소희 노무사입니다.시차출퇴근제 적용 시 필요한 법정요건에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.시차출퇴근제의 경우 다른 유연근로시간제와 달리 근로기준법상 도입 요건에 대해 정하고 있지 않습니다.다만, 소정근로시간은 근로기준법 제17조에 따른 서면명시사항이므로 개별 근로자의 동의 하에 근로계약서만 변경하시면 됩니다.근로계약서상 근로시간에 아래와 같이 명기하실 수 있습니다.소정근로시간: 오전 9시~ 오후 6시 (점심휴게 1시간)시차출퇴근제를 적용하는 경우 오전10시~오후 7시 또는 오전 8시~오후 5시로 출, 퇴근시간을 조정하며 휴게시간은 동일하게 적용한다.<근로기준법 제17조>① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.법상 근로자 대표 등의 동의는 요하지 않으므로 노조와의 협의 등은 필요하지 않습니다. 다만, 대부분의 회사의 경우 시차출퇴근제를 운영할 때 취업규칙 등 내부규정에 도입근거, 적용대상, 적용시 출퇴근 시간에 대한 기준을 마련해두고 있습니다.감사합니다.고용·노동 / 근로계약25.11.275.02명 평가10
- 고민해결 완료200
- 수습기간 프리랜서, 확인해야하는 사항안녕하세요. 김소희 노무사입니다.프리랜서 3개월 계약 후 계약직으로 전환하는 형태라 기존 회사를 퇴직하고 이직하여도 될 지 고민하시는 것으로 보입니다.수습 기간을 두면서도 프리랜서로 계약하는 것은 법상 위배됩니다.근로자로 일하는 것이라면 근로계약을 체결하고 4대보험에 가입하여야 하는 것이 원칙입니다. 오퍼레터 등을 보내주기 어렵다고 한 점을 모두 고려할 때, 회사에서 3개월 수습기간 후 본채용이 거부될 경우 [부당해고] 이슈가 있을 수 있는 점을 감안하여 프리랜서(4대보험 미가입, 3.3프로 공제)계약을 제안하는 것이 아닌지 의심이 됩니다.이 경우 만일 3개월 뒤 본채용이 거부되어 부당해고 구제신청을 하는 경우, 바로 본채용 거부가 정당한지가 아닌 근로기준법상 근로자인지부터 질문자님이 입증해야 하는 번거로움이 있을 수 있습니다.다만, 노동위원회 부당해고 구제신청 절차는 상시 5인 이상 사업장에만 적용이 되는 점 참고 부탁드립니다. 상시 5인 미만 사업장의 경우 소송 등을 통해 다투셔야 합니다.설령, 3개월 뒤 계약직으로 전환되는 경우라 하더라도 추후 퇴직 시 프리랜서 기간의 4대보험 가입, 근속기간 산입과 관련하여 회사와 이견이 생길 수 있습니다. 당연히 최초 입사일을 기준으로 연차, 퇴직금 등을 부여해야 할 것이나 회사의 경우 계약직으로 전환된 시점부터 산정할 가능성이 높아보이며 실업급여를 수급하게 되는 경우에도 최초 프리랜서로 일한 3개월이 포함되지 않는다는 가능성을 고려하셔야 합니다.즉, 위와 같이 프리랜서 계약은 위법한 계약형태이며 추후 계약직 전환, 퇴직과정에서 여러 문제의 소지가 있는 부분입니다. 기존 회사에서 정규직으로 이미 일하고 있으신 경우라면 이직에 신중하실 필요가 있을 것 같습니다.감사합니다.고용·노동 / 근로계약25.11.2700
- 근로계약서 타 사업장으로 근무지변경안녕하세요. 김소희 노무사입니다.여러 개의 사업장을 운영하는 사업주와 근로계약을 체결하는 과정에서, 다른 매장으로 인사발령을 받을까 우려하시는 것으로 보입니다.근로계약서상 ‘갑의 사정에 따라 타 사업장으로 인사발령을 할 수 있다’고 규정하는 것은 혹시 모를 상황을 대비하여 회사에서 근로계약서에 기본적으로 반영하는 문구이기는 합니다.다만, 실제로 질문자님과 근로계약을 체결한 사업주가 여러 곳에 프랜차이즈 사업장을 운영하고 있는 경우라면 우려하시는 것처럼 상황에 따라 근무자들을 변동하여 배치할 의도로 반영하였을 가능성도 배제할 수는 없습니다.그러나, 근무지를 변경하는 인사발령의 경우 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당성 제한을 받습니다. 즉, 인사발령이 정당하기 위해서는 1) 질문자님을 다른 근무지로 배치할 업무상 필요성이 있어야 하며, 2) 질문자님이 인사발령으로 인해 받는 생활상 불이익이 통상 감수할 정도를 현저히 벗어나지 않아야 합니다. 이 때 질문자님과 사전에 협의를 하였는지는 고려대상이기는 합니다.즉, 사업주가 근무분위기 쇄신등을 이유로 근무자들을 모두 다른 곳으로 인사발령을 한다고 하는 경우 업무상 필요성은 있습니다. 다만, 이러한 추상적인 업무상 필요성에 비해 근무자님이 현재는 서울에서 근무를 하고 있는데 타 지역으로 발령을 받아 출퇴근시간이 과도하게 늘어나거나, 근무형태변동으로 급여가 줄어들거나 하는 경우 불이익>필요성이므로 부당한 인사발령에 해당할 수 있습니다.이러한 부당한 인사발령에 불응하였음을 이유로 징계하는 것은 징계수위를 불문하고 인사발령이 정당하지 않으므로 무효에 해당하고 노동위원회 부당전보 구제신청을 통해 도움을 받으실 수 있습니다.(극단적으로 사업주가 소유한 매장이 출퇴근 2시간을 초과할 정도로 멀리에 있다면 현실적인 근무지 변동은 우려하지 않으셔도 될 것 같습니다. )다만, 소규모 사업장의 경우 이러한 경우 다시 복직하여 일하기는 힘들 것이므로 당초 근무지 변동 시에 질문자님의 상황 등에 대하여 사업주와 원만하게 조율하시는 것이 가장 바람직할것으로 판단이 됩니다.고용·노동 / 근로계약25.11.2700
- 4대보험 취득 취소에 관련한 내용입니다.안녕하세요. 김소희 노무사입니다.4대보험 취득일을 잘못 신고하였는데 직원이 근무를 하지 않게 되어4대보험 취득 취소신고를 하는 경우 방법에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.1. 4대보험 취득 취소 시에 취소 사유를 기입하여야 하며, 사유여하에 따라 별도의 소명자료 없이 처리되는 경우도 있습니다.2. 기관에서 4대보험 부정신고가 의심되는 경우 (근로자로 입사한 것이 맞으나, 추후 프리랜서로 변경하고자 하여 취소하는 경우 등)에는 사유와 관련하여 확인전화 등을 하여 필요한 서류를 요청하는 경우가 있습니다.3. 이 경우, 취득신고 과정에서 11.13.을 10.12.로 잘못 신고하였으나 직원이 출근예정일에 나오지 않게 되어 취득취소를 하게되었다고 과정을 상세히 밝혀주시고/ 직원이 못나오겠다고 통보한 카카오톡, 문자 등이 있으면 이를 제출하여 주시는 것이 가장 간편할 것 같습니다.4. 잘못된 입사날짜를 변경하실 필요없이 취득취소 신고를 해주시면 될 것 같습니다.다만, 4대보험 업무처리와 관련해서는 관할 근로복지공단의 담당자마다 세부 처리가 상이할 수 있으므로, 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 문의하시어 처리하시는 것이 가장 정확할 것 같습니다.지사찾기 목록 | 근로복지공단 대표홈페이지10.12. 취득신고가 되었다면 현재로서는 취득일 기준으로 한달이 넘은 시점이므로 최대한 신속히 확인하시어 처리하실 것을 권해드립니다.감사합니다.고용·노동 / 근로계약25.11.2700
- 근로계약서에 3개월을 수습으로하고 수습후에 근로계약을 해지하려면 근로계약서를 어떻게 작성해야하나요안녕하세요. 김소희 노무사입니다.입사자와의 갈등을 우려하시어 3개월로 계약기간을 정하고, 그동안의 업무태도 등을 감안하여 계속근무여부를 결정하되 법적 분쟁이 없는 방향으로 진행하시는 것을 고민하는 것으로 보입니다.먼저, 3개월만 근무하고 이후에 계약기간의 만료로 종료하고 싶으시다면 수습근로계약이 아닌 3개월 기간제 근로계약을 체결하셔야 합니다.다만, 이 경우에도 면접 등의 과정에서 3개월동안 열심히 근무하면 추후 정규직 직원이 될 수 있다거나 그렇게 정규직 직원이 된 사례가 있다면 [정규직 전환 거절]을 이유로 부당해고 구제신청이 접수될 수 있습니다.그렇다고 하여 3개월만 근무하는 것으로 한다면, 구인난으로 인해 채용이 어려운 경우도 있으실 것이라 예상이 됩니다.이러한 경우 1개월의 수습기간을 정하고, 근무태도 등에 따라 계속근로여부를 결정하되 1개월 근무 도중 [해고의 사유]가 발생하는 경우 퇴직면담을 진행하시어 권고사직 등으로 처리하시는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.고용·노동 / 근로계약25.11.275.01명 평가00
- 계약직근로자 계약기간 변경 4대보험신고후 퇴사신고 해야하나요?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.계약기간 변경과 실업급여 수급을 위한 4대보험 신고에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.만일 1년 6개월의 계약을 하여, 고용보험에 계약직으로 신고를 하고 계약만료월도 1년 6개월로 하였다면 계약만료월을 수정하신 후에 상실신고, 이직확인서 제출을 해주시는 것이 바람직합니다.최근 실업급여 수급의 급증, 부정수급 이슈 등으로 특히 계약기간 만료로 인한 퇴사의 경우 보다 엄격하게 판단하는 경향이 있습니다.따라서 원칙대로 계약기간 만료월을 수정하시더라도 공단 담당자가 변경된 근로계약서 등의 제출을 요구하는 경우가 있을 수 있습니다.말씀하신대로 변경된 계약기간대로 근로계약서도 변경하시고, 고용보험 정정신청도 하신 후에 상실신고와 이직확인서 제출하실 것을 권해드립니다.고용·노동 / 근로계약25.11.2700
- 파견 계약기간 2년차 도중 만 55세가 넘으면?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.파견근로자로 근무하다가 만 55세가 넘으면 2년 초과 제한이 적용되지 않아 계속 근무할 수 있는지 궁금하신 것으로 보입니다.파견법 제6조 제2항에 따라 파견기간은 총 2년을 초과할 수 없으나, 기간제법과 달리 연령제한이 없습니다.<파견법 제6조>① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.문의하신 55세가 넘으면 2년 제한 없이 계속 일할 수 있는 것은 기간제 근로자의 경우 를 말합니다.따라서 파견근로자로 2년차에 55세가 도과하였다고 하여 2년의 제한 없이 계속 근무할 수 있는 것은 아닙니다.<기간제법 제4조>제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우다만, 파견근로계약이 종료된 이후에 회사가 질문자님을 직접 고용할 의사가 있다면 상호 합의 하에 기간제로 계약을 체결하시어 근무하는 것은 가능할 것으로 보입니다.고용·노동 / 근로계약25.11.2700