답변 내역

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.평일 중 3일은 9시간 근무, 2일은 8시간 근무토요일 9시간 근무로 주 52시간을 근무하는 경우 급여계산에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.상시 5인 이상 사업장에 한하여 연장, 야간, 휴일근로수당 가산이 적용되므로상시 5인이상 사업장이라 가정하고 답변을 드리는 점 참고부탁드립니다.근로기준법 제50조에 따르면1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 시간이 연장근로에 해당하므로1) 해당 주에 공휴일이 없다면9시간 근무하는 3일에 대한 3시간, 토요일 9시간이 연장근로가 되어총 12시간에 대해 1.5배하여 지급하여야 합니다.2) 해당 주에 공휴일이 있다면휴일에 근로한 건에 대해서는 8시간 초과, 40시간 초과여부를 불문하고 1.5배를 하여야 합니다.다만, 휴일에 근로하는 경우 8시간 이하라면 1.5배, 8시간 초과하는 경우 2배(연장, 휴일 중복가산)을 지급하셔야 합니다.설연휴처럼 평일 5일중에 3일이 명절일 경우 법정휴일근무로 근무 시간이 8시간이라면 8시간 x3일x1.5배 하여 지급하는 것이 맞습니다.예를 들어 12/25 목요일이 있는 주간에 월, 화는 8시간/ 수~금은 9시간/ 토요일 9시간을 근무한 경우 아래와 같이 지급하게 됩니다.월,화: 8시간 *1배 수, 금: (8시간 *1배 ) + (1시간 *1.5배)목: (8시간 *1.5배) + (1시간 *2배)토요일: 9시간 *1.5배<근로기준법 제50조>① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.<근로기준법 제56조>① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.육아기 단축근무 중에 퇴사 시 실업급여 금액이 감소하는지에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.실업급여(법상 명칭은 구직급여)는 퇴직금과 동일하게 퇴사 전 3개월간의 임금을 기준으로 하는 평균임금을 기초로 산정이 됩니다. 평균임금의 60%를 실업급여 1일 금액으로 지급합니다.다만, 평균임금 산정 시 육아기 근로시간 단축 등과 같이 근로자의 권리행사 등으로 정상적으로 급여가 지급되지 않은 경우 해당기간을 제외하고 [정상적으로 급여가 지급된 마지막 시점을 기준으로 이전 3개월]간의 급여를 기준으로 산정이 됩니다.이 때 회사에서 이직확인서를 신고하는 담당자가 이를 확인하고 정확하게 신고하여야 하므로,답변드린 내용으로 신고가 되는지 여부에 대해 담당자에게 퇴사 전 확인해보실 것을 권해드립니다.<고용보험법 제45조>①구직급여의 산정 기초가 되는 임금일액[이하 “기초일액(基礎日額)”이라 한다]은 제43조제1항에 따른 수급자격의 인정과 관련된 마지막 이직 당시 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따라 산정된 평균임금으로 한다.감사합니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.퇴사하는 날에 휴무를 사용해도 되는지에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.법적으로 퇴사하는 날에 휴무를 하는 것이 불가하다거나 하는 등의 사정은 없습니다.주1회 휴무하되 스케줄에 따라 매주 휴무일이 변동되었고 이미 전주에 만근한 상태라면 월요일에 휴무하는 것이 가능합니다.오히려 회사에서 휴무 사용을 거부하는 경우전주에 7일을 근무하였다면 [쉬어야 하는 날]에 근무하게 되는 것이므로 추가 급여를 청구해야 할 것으로 보입니다.5인 미만 사업장이므로 휴일근로수당 1.5배 가산은 적용되지 않으나,근로기준법 제55조 제1항의 주휴일 규정은 적용되므로 이를 이유로 휴무에 대해 협의하시는 것을 권해드립니다.<근로기준법 제55조>① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.24.8.26.입사 시 사용가능한 연차휴가일수에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 입사일 기준으로 부여됨이 원칙입니다.다만, 회사에서는 근로자별로 입사일마다 연차휴가를 관리하기 어려우므로 회계년도를 기준으로 연차휴가를 관리하는 경우도 많습니다.질문자님이 매월 개근, 1년간 80%이상 출근이라는 요건을 충족하였다는 전제하에 답변을 드립니다.회계년도 기준으로 연차휴가를 계산하더라도근로기준법 제60조 제2항에 따라 24.8.26.~25.8.25.까지 매월 26일에 총 11개의 휴가가 부여되어야 합니다.이와 별개로 25.1.1. 회계년도 기준으로 24.8.26.~24.12.31.까지의 일수에 비례한 4.02개의 연차휴가가 부여되고이후 26.1.1.부터 정상 15개의 연차가 부여되어야 합니다.(현재 입사일기준으로 하면 24.8.26.~25.8.25.까지 매월 26일에 총 11개의 휴가 + 25.8.26. 15개의 휴가로 총 26개의 휴가를 부여받으셔야 합니다.)다만, 적법한 것과 별개로 회계년도로 연차를 운영하는 경우 회사마다 제각각의 기준을 가지고 운영하는 경우가 있으므로답변내용을 참고하시어 회사담당자에게 다시 확인하는 것을 권해드립니다.추가로 회계년도로 연차를 운영하는 경우에도 근로기준법 제60조는 적용되므로질문자님이 퇴사하시는 시점에 입사일기준으로 산정한 연차와 회사가 회계년도 기준으로 산정한 연차를 비교하여법 기준에 미달하는 경우 연차휴가미사용수당 지급 등의 추가정산이 이루어져야 하는 점 참고 부탁드립니다.<근로기준법 제60조>① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.취업 시 경력란에 아르바이트 경험을 작성하였는데, 4대보험 미가입으로 [건강보험 자격득실확인서] 발급이 되지 않아경력으로 인정이 될지 여부에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.경력을 증빙하는 방법으로 [건강보험 자격득실확인서]를 가장 많이 활용하나,지원하는 직무와 관련한 경력이 있다는 사실이 아니라, 아르바이트 등으로 사회경험을 쌓았다는 사실이라면반드시 해당 양식이 아니라 [재직증명서]등의 양식으로 증빙하는 것도 가능할 것 같습니다.자영업 사업장의 경우 4대보험 가입대상임에도 불구하고 3.3 사업소득세로 처리하는 경우가 있으므로증빙을 요구하는 경우라면 사정을 설명하고 재직증명서로 갈음할 수 있을지 문의하시면 될 것으로 판단이 됩니다.법상 반드시 특정 서류로 이력을 확인하도록 정해져 있는 것은 아니며, 채용 당시의 회사의 재량에 따라 달라질 수 있는 부분이기 때문입니다.감사합니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.하급자의 지속적인 업무지시 거부, 무시 등이 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는지 궁금하신 것으로 보입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는1) 직장에서의 지위 또는 관계상의 우위가 있어야 하며2) 업무상 적정범위를 넘는 행위로3) 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는3가지 요건이 모두 인정되어야 합니다.일반적으로 상급자의 경우 하급자에 대해 직장에서의 직급, 직위상의 우위가 있어 1)요건이 인정되기 어렵습니다.그러나 1) 요건은 <관계상의 우위>가 있는 경우에도 인정이 될 수 있으므로하급자가 질문자님에 비해 관계상 우위가 있다면 1) 요건이 인정될 수 있습니다.예를 들어, 하급자가 질문자님에 비해 근속기간이 오래되거나질문자님을 제외하고 다른 팀원들의 입사경위(공채)가 비슷하거나, 학력이 유사하거나팀원들과 하급자가 관계를 더 친밀하게 형성하는 경우 1)의 요건이 인정될 수 있습니다.또한 2)의 경우 업무상 필요한 지시에 대해 다른 상급자의 지시는 수행함에도 불구하고질문자님의 지시만 명백히 거부하는 경우라면 업무상 적정범위를 넘어서는 것으로 인정될 가능성이 있습니다.다만, 직장 내 괴롭힘은 사실관계를 구체적으로 파악하여 정확한 판단을 요하며소속 조직이 작은 경우에는 향후 대응방향 등에 대한 고려까지 필요하므로세부사항에 대해 노무사 등의 전문상담을 받아 조치하실 것을 권해드립니다.<근로기준법 제76조의2>사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.회사가 기존에 지급하던 상여금 500%를 시급에 반영하여 지급하되, 새로운 직원에게는 적용하지 않은 시급을 지급하는 경우 차별에 해당하는지 궁금하신 것으로 보입니다.차별에 해당하기 위해서는 특정 법에서 금지하고 있는 차별에 해당한다는 점을 입증하여야 합니다.대표적으로 근로기준법 제6조는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분에 따른 차별을 금지합니다.남녀고용평등법 제8조는 동일가치노동에 대해 동일임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.다만, 법에서 금지하는 차별은 같은 것을 다르게 처우하는 것을 의미하므로신규입사자가 기존 근로자와 동일한 비교대상자에 해당하여야 차별을 주장할 수 있는 전제가 성립됩니다.만일, 신규입사자가 기존 직원에 비해 경력, 학력, 근속연수가 다른 경우 동일한 비교대상자라고 하기 어려우므로 차별에 해당할 가능성은 낮을 것으로 보입니다.설령 비교대상자에 해당한다고 하더라도기존근로자와 신규입사자가 성별이 다르거나, 국적이 다르거나, 신앙, 사회적 신분을 이유로 하거나신규입사자가 기간제 또는 단시간 근로자에 해당하여야 차별을 주장할 수 있습니다.<근로기준법 제6조>사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다<남녀고용평등법 제8조>① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.<기단법 제8조>①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.현재 기간제 근로자에 해당하는지 궁금하신 것으로 보입니다.계약직에 해당하는지 여부는 근로계약서 상의 근로계약기간에 정함이 있는지 여부에 따라 달라집니다.만일 최초 계약시에 1년의 기간을 정하여 매해 1년씩 계약을 갱신한 경우라면 기간제 근로자에 해당합니다.원칙적으로 기간제법 제4조에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 일할 수 없습니다.다만 기간제법 제4조 제1항 제4호에 따라 예외적으로 55세 이상 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 2년을 초과하여 계속 기간제 근로자로 근무가 가능합니다.그러나, 최초 계약시 54세였다가 계약기간 중 55세를 도과하게 되는 경우라면원칙대로 2년이 초과되는 시점부터는 무기계약직에 해당합니다.즉, 질문자님의 경우에는 현재 기간제 근로자(계약직)에 해당하지 않습니다.<기간제법 제4조>①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우<고용노동부 행정해석>근로계약기간 중에 비로소 만 55세가 된 근로자의 경우, 계속근로한 기간이 2년을 초과하는 시점에서는 고령자에 해당된다 하더라도 사용기간 제한의 예외라고 볼 수 없다회시번호 : 고용차별개선과-1482,  회시일자 : 2013-07-25

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.급여가 줄어든 경우 국민연금 기준소득월액 변경에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.보수변경의 경우 4대보험 edi 모두 각각 진행해주셔야 합니다.또한 국민연금은 납부한 보험료를 기준으로 추후 연금을 지급받게 되므로 실제 소득 대비 20% 이상 초과하지 않은다면 정산을 실시하지 않습니다.다만, 국민연금법 시행령 제9조 제5항에 따라 기준소득월액이 실제 소득의 20% 이상 차이가 나는 경우 근로자의 동의를 받아 국민연금 edi 등을 통해 기준소득월액 변경신고를 하실 수 있습니다.즉, 국민연금 edi 기준소득월액 변경신고 화면에서 근로자 동의서 양식을 다운받아 근로자에게 설명하신뒤 해당 자료를 첨부하여 소득월액 변경신청을 하시면 될 것으로 보입니다.⑤ 제6조제1항 및 제7조제1항에도 불구하고 사업장가입자의 실제 소득과 기준소득월액과의 차액을 기준소득월액으로 나눈 비율이 보건복지부장관이 국민연금심의위원회의 사전 심의를 거쳐 고시하는 비율 이상인 경우 사용자는 근로자의 동의를 받아 보건복지부령으로 정하는 바에 따라 기준소득월액의 변경을 공단에 신청할 수 있다. 감사합니다.