답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로자의 날은 모든 근로자에게 **'유급휴일'**로 보장되는 날입니다. 따라서 5인 이상 사업장에서는 이날 근무할 경우 다음과 같이 임금이 구성됩니다.1. ​유급휴일 수당 (100%): 쉬어도 받는 1일치 임금만약 5.1일이 원래 근무하기로 한 날이 아니라면 발생하지 않습니다단, 이는 5.1일이 원래 근무하기로 한 소정근로일인 경우에 발생합니다2. ​실제 근로에 대한 임금 (100%): 일한 시간에 대한 대가3.​휴일근로 가산수당 (50%): 휴일에 일한 것에 대한 가산분 (8시간 이내)​결과적으로, 8시간 이내 근무 시 통상임금의 250%가 지급되어야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 4대 보험료의 근로자 부담분은 급여에서 원천징수할 수 있는 법적 근거가 있습니다. 하지만 이미 임금 체불이 발생한 상황에서, 근로자와의 합의 없이(특히 프리랜서 계약을 주장하며 보험료를 납부하지 않았던 상황에서) 사후적으로 보험료를 소급하여 임의로 공제하는 것은 임금 전액 지급 원칙 위반에 해당할 소지가 매우 큽니다.또한, 프리랜서 계약을 근거로 보험료를 공제하지 않았던 사업주가, 이제 와서 임금 체불 문제를 해결하는 과정에서 일방적으로 보험료를 공제하겠다고 통보하는 것은 근로자의 동의가 없는 부당한 임의 공제입니다.이에, ​민사소송을 제기하시면 ​"사업주가 프리랜서 계약을 주장하며 4대 보험료를 원천징수하지 않았던 점"을 명시하시고, ​"이제 와서 체불 임금에서 임의로 보험료를 공제하는 것은 임금 전액 지급 원칙 위반이며, 이는 체불된 임금을 감액하려는 부당한 시도"임을 법원에 명확히 하시는게 좋을 듯 합니다변호사나 법률구조공단 상담을 통해 이 '임의 공제'가 위법하다는 점을 소장에 보완하거나 서면으로 강력히 주장하시는 것을 권해드립니다추가로 ​민사소송과는 별개로, 현재 고용노동부에 진행 중인 사건이 있다면 해당 근로감독관에게 이 내용을 즉시 알리시기 바랍니다. "사업주가 확정된 체불 임금 확인서의 금액을 임의로 공제하려 한다"고 사실을 보고하여 사업주를 압박할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로자가 '연장근로 제한 위반'을 이유로 실업급여를 신청하면 고용노동부는 해당 사업장에 대해 근로시간 준수 여부를 조사할 가능성이 매우 높습니다. 이 과정에서 법 위반 사실이 드러나면 회사는 과태료가 아닌 '형사 처벌' 대상이 되며, 고용 관련 지원금 제한 등 행정적 불이익까지 받을 수 있습니다. 그래서 회사가 "권고사직으로 해줄 테니 52시간 이야기는 하지 말아달라"고 협상하는 상황으로 예상됩니다 부정수급의 경우에는 '실제로 회사를 다니고 있으면서 실업급여를 타거나', '퇴사 사유를 허위로 조작(예: 이직확인서에 권고사직으로 적어달라고 돈을 요구하거나 회사와 공모)'할 때 문제가 됩니다.​ 이에, 회사가 스스로 먼저 "권고사직 처리를 해주겠다"고 제안한 것이라면, 이는 회사도 퇴사 사유를 공식적으로 '권고사직'으로 인정한다는 뜻이므로, 이를 받아들여 실업급여를 신청하는 것은 부정수급이 아닙니다.회사의 불법 행위로 인한 불이익을 방어하기 위해 권고사직을 제안하는 것이니, 이를 받아들이는 것은 부정수급이 아닙니다.따라서 ​회사가 권고사직을 제안하는 것은 질문자님께도 사실상 나쁠 것이 없는 조건입니다.다만, 이직확인서에 '권고사직'으로 확실히 처리되는지만 확인하시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​많은 분이 헷갈려 하는 부분인데, 노동절은 규모와 관계없이 모든 근로자에게 유급휴일입니다. 하지만 5인 미만 사업장은 근로기준법상 '연장·야간·휴일 가산수당(50%)' 지급 의무가 면제됩니다.​따라서 5인 미만 사업장에서 노동절에 근무했을 때의 수당은 다음과 같습니다.​유급휴일분(100%): 일을 안 해도 원래 받는 하루치 급여 (월급제라면 월급에 이미 포함)휴일근로 임금(100%): 당일 실제 근무한 시간에 대한 임금 (기본 근로분)​가산수당(50%): (적용 제외) 5인 미만 사업장은 이 부분의 지급 의무가 없습니다.노동절에 출근하지 않아도 원래 근로일이 맞다면 8시간분(소정근로시간)에 해당하는 유급 임금을 지급해야 합니다​결론: 5인 미만 사업장의 경우, 노동절에 근무하시면 **[기본 근로분(100%)]**만 추가로 지급하면 됩니다. (월급제라면 월급 외에 1일치 임금을 추가 지급하거나, 시급제라면 당일 근무에 대해 평소 시급의 2배를 지급하면 됩니다.)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.현재 고령화가 진행되면서 65세부터 지급되던 기초연금, 지하철 무임승차, 진료비 경감 등 다양한 노인 복지 혜택의 수급 연령이 점진적으로 70세, 혹은 75세로 늦춰질 가능성이 높습니다.​ 이에 대하여 많은 근로자가 정년 이후 연금 수급 시기까지의 '소득 공백기'를 걱정하는데, 노인 기준이 올라가면 복지 수급이 늦어져 이 공백기가 더 길어질 수 있다는 점이 가장 큰 사회적 쟁점입니다. 그러나 노인 연령 기준이 올라간다고 해서 바로 정년이 연장되는 것은 아닙니다.만약 시행된다면 하루아침에 바뀌는 것이 아니라, 수십 년에 걸쳐 조금씩 연령을 높이는 방식이 될 것으로 예상됩니다. (예: 2~5년마다 1세씩 상향)노인 연령 기준은 주로 '복지 정책의 대상'을 정하는 기준이고, 정년퇴직은 '고용 정책'의 영역입니다. 따라서 노인 연령을 올린다고 해서 기업이 자동으로 정년을 연장해야 하는 법적 의무가 생기지는 않습니다.다만, 노인 연령 상향과 연금 수급 시기가 늦춰지면 "소득 공백을 메우기 위해 정년도 반드시 연장해야 한다"는 사회적 요구가 훨씬 거세질 것입니다. 실제로 많은 전문가들은 복지 수급 연령 상향과 정년 연장이 단계적으로 맞물려 진행되어야 한다고 보고 있습니다.​요약하자면, 지금 당장 정년이 늘어나는 것은 아니지만, 앞으로 연금과 복지 혜택을 받는 시기가 늦춰질 가능성이 매우 높으므로, 그에 맞춰 은퇴 시점과 노후 자금 계획을 조금 더 길게 잡으시는 것이 좋습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​우선, 근로기준법 제42조(계약 서류의 보존): 회사는 근로자 명부 및 근로계약에 관한 중요한 서류(연차 관리 대장 포함)를 3년간 보존할 의무가 있습니다.​따라서 퇴사 후라도 요청 시 회사는 해당 자료를 제공해야 할 의무가 있습니다. 만약 회사가 이를 거부한다면, 정확한 퇴직금 및 연차수당 산정을 방해하는 행위가 될 수 있습니다.이에, 회사측에 퇴직 정산 관련하여 연차수당 산정을 위해 제가 재직 기간 중 사용한 연차 사용내역(연차 발생 및 소진 현황)을 요청래 보시기 바랍니다만약 회사가 정당한 이유 없이 내역을 제공하지 않는다면 노동청에 신고할 수 있고, 과태료가 부과될 수 있습니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 일을 시작하면서 근로계약서를 쓰지 않은 것은 사업주의 귀책사유입니다. 오히려 근로계약서 미작성 자체가 사업주에게 불리한 증거가 되며, 질문자님이 실제로 출근하여 업무를 수행했다는 사실(교통카드 내역, 동료의 증언, 출동 업무 관련 기록 등)만 입증되면 승소 가능성이 매우 높습니다.​이에, 가까운 관할 고용노동지청에 방문하여 '임금체불 진정'을 접수하세요.​진정 시 "근로계약서를 작성하지 않았고, 한 달간 근무했음에도 급여를 전혀 받지 못했다"는 점을 명확히 진술하십시오.진정 시 증거자료로서 즉시 근무와 관련된 모든 기록(메시지, 통화, 사진)을 캡처하고​관할 고용노동지청에 가셔서 임금체불 진정을 제기하면서 제출하시기 바랍니다​근로감독관이 조사를 통해 체불 임금을 산정하고 지급하도록 사업주에게 명령합니다.그 외에 고객들에게 사기를 치는 모습'을 보셨고, 본인에게도 '물건을 강매'했다면 이는 단순한 노동 문제가 아니라 형사 사건이며, 강요죄 또는 공갈죄에 해당할 수 있습니다.​ 만약 고객을 대상으로 한 사기 행각을 알고 계신다면, 추후 경찰에 고소할 때 참고인 진술 등을 통해 큰 타격을 줄 수 있습니다.​ (이러한 형사 고소는 혼자 준비하기 어려우므로, 관할 경찰서에 상담을 요청하거나 법률구조공단의 도움을 받으시길 바랍니다)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 실업급여 ​반복수급자(최근 5년간 3회 이상 수급)는 일반 수급자와 재취업 활동 기준이 다릅니다.​직업훈련 15시간 이상 = 구직활동 1회 인정: 네, 여전히 가능합니다. 하지만 반복수급자는 '입사지원'을 포함한 구직활동 횟수가 제한되는 경우가 많습니다.​핵심은 반복수급자는 실업인정 횟수가 거듭될수록 '입사지원' 횟수가 제한되고, 직업훈련이나 집체교육 참여 등의 활동이 의무화되거나 권장됩니다. 다만, 직업훈련이 곧 구직활동 1회로 대체되는 규정은 유효하므로 너무 걱정하지 않으셔도 됩니다. 반드시 본인의 '재취업활동 계획'상 입사지원 횟수 제한이 있는지 고용센터 담당자에게 확인하는 것이 가장 정확합니다.​결론적으로 단순 일용 알바 '지원'은 구직활동으로 인정받기 어려우니, 워크넷 등을 통한 정식 입사 지원이나 직업훈련 수강을 재취업 활동으로 선택하시길 권장합니다.실업인정 기간 중에 일용근로를 하셨다면, 이는 '구직활동(입사지원)'으로 인정되는 것이 아니라 *'근로 사실 신고'*를 해야 합니다. 근무한 날만큼 실업급여가 지급되지 않고 다음 회차로 이월됩니다.​ 그리고 단순히 '알바 지원'을 했다고 해서 구직활동 1회로 인정받는 것은 실무상 어렵습니다. 구직활동은 '고용보험이 적용되는 사업장'에 '상용직 또는 일용직'으로 입사 지원을 하여 증빙(채용공고문+입사지원서 등)이 가능한 경우에만 인정됩니다.​즉, 쿠팡 등 물류센터에 단순히 '하루 지원(신청)'했다는 사실만으로는 구직활동으로 인정받기 어렵습니다.이에, 구직활동 인정을 위해서는 알바 지원보다는 사람인, 잡코리아, 워크넷 등을 통해 본인의 직종과 관련된 일자리에 '이력서 제출'을 하시는 것이 가장 확실한 1회 인정 방법입니다.마지막으로 반복수급자는 고용센터에서 요구하는 재취업 활동 가이드라인이 훨씬 엄격합니다. 실업인정일마다 담당자가 제시하는 '이번 회차 필수 활동'이 무엇인지 정확히 확인하시는 것을 권장 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.이 둘은 '근로 의무가 없는 쉬는 날'이라는 점은 같지만, 근거 법률과 휴일 대체 가능 여부에서 큰 차이가 있습니다.법정공휴일: 「공휴일에 관한 법률」에 근거합니다. 근로자 대표와 서면 합의를 하면 휴일을 다른 근로일과 맞바꾸는 **'휴일 대체'**가 가능합니다. 즉, 공휴일에 일하고 대신 다른 날 쉴 수 있습니다.​노동절(구 근로자의 날): 「노동절 제정에 관한 법률」에 근거한 특별한 유급휴일입니다. 5월 1일이라는 특정 날짜가 법으로 못 박혀 있어, 휴일 대체가 절대 불가능합니다. 근로자 대표와 합의해도 5월 1일을 다른 날로 옮겨서 쉴 수 없습니다.​기존에도 노동절은 '유급휴일'이었기 때문에, 법정공휴일로 격상되었다고 해서 수당 지급 기준이 바뀌는 것은 아닙니다. 5인 이상 사업장이라면 기존과 동일하게 계산하시면 됩니다.​결론적으로, 노동절이 공휴일로 지정된 것은 달력상 빨간 날이 되어 모두가 쉬는 날이 되었다는 의미일 뿐, 노동절만의 특수성(휴일 대체 불가)은 그대로 유지됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 출산일에 맞춰 출산휴가 이후 육아휴직을 사용하시는 것이 가장 일반적인 방법입니다​출산휴가: 출산 전후를 포함하여 총 90일(다태아는 120일)입니다. 7월 1일 시작이라면 출산예정일을 기준으로 휴가 기간이 결정됩니다.​육아휴직: 육아휴직은 출산휴가가 끝난 다음 날부터 바로 이어지는 것이 일반적입니다. 출산휴가 종료일을 정확히 계산하여 육아휴직 시작일을 설정하세요.이러한 출산휴가와 육아휴직은 법적 권리이지만, 회사 업무 일정과 맞물려 있으므로 최소 1~2개월 전에는 사전에 알리고 협의해야 합니다.육아휴직은 출산휴가가 끝나는 다음 날(9월 29일)부터 바로 시작되도록 신청서를 미리 제출해 두면 됩니다.이에 7.1일이 출산 예정일이시라면, 출산일(7월 1일)을 포함하여 전후 90일을 사용하게 됩니다.​시작일: 보통 출산 전 45일을 포함하여 5월 17일경부터 시작하는 것이 일반적입니다.​ 이후 출산휴가 종료 전 '육아휴직 신청서'를 작성하여 젵출하시면 됩니다. (이때 휴직 기간을 명확히 기재하세요.)이 때 ​증빙 서류로 산부인과에서 발급받은 '출산예정일이 기재된 진단서 또는 소견서'가 필수입니다.감사합니다