답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.시급제 근로자의 경우에는 통상임금 산정의 기초가 되는 '시간당 통상임금'은 이미 계약하신 '시급' 그 자체가 되는 것이 원칙입니다.그리고 주휴수당은 통상임금에 포함시켜서 다시 시급을 계산하는 항목이 아니고, 통상임금을 기준으로 1일 수당을 별도 계산하여 지급하는 것입니다​또한, 통상임금은 연장근로수당 등을 계산하기 위한 시간당 '단가'의 개념입니다. 따라서 질문하신 경우의 통상임금 기준은 '이미 정해진 시급'이 맞습니다​만약 "150시간치 임금 + 주휴수당"을 모두 더한 금액을 기준으로 다시 시급을 책정하게 되면, 법정 기준보다 통상임금이 높게 산정되는 결과가 되어 근로자에게 유리할 수 있으나, 법적으로 정해진 표준 산식은 [계약 시급 = 통상임금]입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.2026년 현재 시간당 최저임금은 10,320원 입니다​야간수당은 밤 10시(22시)부터 다음 날 오전 6시 사이의 근무에 대해 통상임금의 50%를 가산해 주는 제도입니다. 하지만 이 수당은 **'상시 근로자 5인 이상 사업장'**에만 법적 의무가 있습니다.5인 미만 사업장의 경우 연장,야간 가산 수당이 적용되지 않습니다따라서 해당 시급이 적법한지 여부는 면접 시 혹은 공고 내용상 일하는 사람이 총 몇 명인지 확인이 필요합니다. 5인이 넘는다면 1.5배 수당을 요구할 수 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.명시적 청구란, 서면이든 구두이든 본인의 의사를 직접 명확하게 밝히는 경우를 의미합니다이와 반대되는 개념이 묵시적 청구인데, 이는 본인의 의사를 정확히 밝힌 적은 없지만, 그 행동에 비추어 암묵적으로 무언가를 사실상 청구한 것으로 보는 개념입니다이에, 야간근로에 대해서는 근로자가 직접 야간근로를 하겠다는 의사를 명확히 밝힌 경우에만 가능하다는 의미입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드면 비록 5인 미만 사업장이라 부당해고 구제신청이 어렵습니다이에 이 점을 점을 악용하는 사례가 많지만, '해고예고수당'만큼은 사업장 규모와 관계없이 강력하게 보호받는 권리로 보장받을 수 있습니다.이에, 질문하신 사안에서 해고 시 해고예고수당을 주지 않을 경우, 관할 고용노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다이는 5인 미만 사업장에도 예외 없이 적용되는 강행 규정입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.과거 산업혁명이 인간의 '근육'을 대체했다면, 현재의 AI는 인간의 '전두엽'을 대체하고 있습니다. 법률 분석, 의료 진단, 금융 설계 등 고도의 숙련도가 필요했던 영역에서 AI 에이전트의 효율성이 인간을 압도하면서 **'숙련의 함정'**이 발생하고 있습니다.​기술적 실업의 특징: 과거와 달리 대체 속도가 기하급수적이며, 새로운 일자리 창출 속도가 파괴 속도를 따라잡지 못하는 '고용 없는 성장'이 고착화될 위험이 큽니다.​보편적 기본소득(UBI)의 타당성: 자본주의 체제는 '생산-소비'의 순환으로 유지됩니다. 노동자가 소득을 잃어 소비력을 상실하면 기업 또한 존립할 수 없습니다. 따라서 UBI는 단순한 복지가 아니라 **자본주의 시스템의 붕괴를 막는 '소비 하한선'**으로서의 현실적 타당성을 갖습니다.​2. 재원 마련: 로봇세와 데이터 배당​AI가 창출한 부를 재분배하기 위한 재원 마련 방안으로 **'로봇세(Robot Tax)'**와 **'데이터 배당(Data Dividend)'**이 핵심적으로 논의됩니다.​로봇세: 인간 노동자를 대체한 AI 시스템에 세금을 부과하는 방식입니다. 다만, 기업의 혁신 의지를 꺾지 않도록 법인세 체계를 AI 수익 중심으로 재편하는 정교한 설계가 필요합니다.​데이터 배당: AI 학습의 원천이 된 인류 공통의 데이터 자산에 대해 기업이 이용료를 지불하고, 이를 국민에게 배당 형태로 지급하는 개념입니다. 이는 부의 원천이 '노동'에서 '데이터'로 이동했음을 인정하는 조치입니다.​3. 노동 이후의 삶: 자아실현과 사회적 가치​'노동=생존'의 공식이 깨진 시대에 인간은 **'도구적 존재'에서 '목적적 존재'**로 이행해야 합니다.​활동의 전환: 생계를 위한 '노동(Labor)'은 사라지더라도, 자발적인 즐거움과 가치를 창출하는 '작업(Work)'과 사회적 연대를 위한 '행위(Action)'는 남습니다. 예술, 철학, 돌봄, 지역사회 서비스 등 AI가 흉내 낼 수 있는 '결과'가 아닌, **인간 사이의 '과정'과 '공감'**이 중요한 활동이 자아실현의 핵심이 될 것입니다.​가치 증명: 생산성이 아닌 '창의적 기여'와 '윤리적 판단'이 인간의 고유 가치가 됩니다. AI의 결정을 감독하고 인류 지향적 가치를 설정하는 '가치 설계자'로서의 역할이 강조될 것입니다.보편적 기본소득은 기술적 실업에 대응하는 유효한 경제적 안전망이 될 수 있지만, 그것만으로 인간의 존엄성을 보장할 수는 없습니다. 우리는 경제적 생존을 넘어 **'노동 없는 삶에서 어떻게 의미를 찾을 것인가'**에 대한 사회적 합의를 서둘러야 합니다.​기술은 부를 창출하지만, 그 부를 어떻게 나누고 어떤 세상을 만들지는 여전히 인간의 선택에 달려 있습니다. 지금의 위기는 인류가 '생존을 위한 투쟁'에서 벗어나 '진정한 자유'로 나아갈 수 있는 기회일지도 모릅니다.​이 거대한 변화 속에서 본인이 가진 전문성이 AI와 결합했을 때 시너지를 낼 수 있는 구체적인 영역에 대해 고민해 보신 적이 있으신가요?질문을 남기면서 답변을 마칩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​직장인도 예술인 활동증명은 충분히 가능합니다. 예술활동증명은 '현재 직업이 무엇인가'보다 '최근 일정 기간 내에 전문적인 예술 활동 실적이 있는가'를 기준으로 합니다.또한, 지원금을 수령할 경우 지원금 수령 사실이 회사에 직접 통보되지 않습니다.이러한 개인​정보는 비공개가 원칭며 한국예술인복지재단에서 지원금을 준다고 해서 회사의 인사팀이나 급여 담당자에게 연락을 취하지 않습니다.만약 본인 동의 하 임의로 연락을 취하였다면 이는 개인정보보호법 위반의 소지가 매우 큽니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1. 취업규칙 변경 및 동의 절차 (절차적 정당성)​임금 지급일은 근로계약 및 취업규칙의 핵심 항목입니다. 이를 15일에서 30일로 늦추는 것은 근로자에게 불리한 변경(불이익 변경)에 해당합니다.​동의 주체: 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. (13명 중 7명 이상)​방법: 단순히 구두 양해가 아닌, 서면 동의서를 작성하고 이를 바탕으로 취업규칙 변경 신고를 고용노동부에 해야 합니다.​주의: 개별 근로계약서상 지급일이 15일로 명시되어 있다면, 취업규칙만 바꾼다고 해결되지 않습니다. 개별 근로계약서 수정(배부) 또는 임금 지급기일 연기 동의서를 병행하는 것이 필요합니다​지연이자의 경우에는 많은 분이 오해하시는 부분인데, 근로기준법 제37조에서 정하는 연 20%의 지연이자는 '퇴직하거나 사망한 근로자'에게만 적용됩니다.​즉, 재직 중인 상태에서 지급일이 늦어지는 것에 대해서는 근로기준법상 지연이자 강제 규정이 없습니다. 따라서 동의서에 해당 문구를 넣고 지연이자를 지급하지 않는 것은 법적으로 가능합니다.요약하자면 재직 중인 직원들로부터 해당 동의서를 받는다면, 지연이자 지급 없이 운영하셔도 법적 처벌 가능성은 매우 낮습니다. 다만, 퇴직자가 발생하는 시점에는 반드시 14일 이내 정산 원칙을 지키시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 단순히 "남자가 여자처럼 꾸민다"는 개인적인 가치관에 따른 지적이나 이를 이유로 한 해고는 법적 정당성을 얻기 매우 어렵습니다.상사가 다른 핑계를 대어 해고하더라도, 실질적인 이유가 '외형' 때문이라면 이는 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다.​1. 업무와의 관련성: 카페 업무(음료 제조, 고객 응대)와 '화장'이나 '긴 머리'는 직접적인 상관관계가 없습니다. 위생상 문제가 된다면 머리망을 하거나 캡을 쓰는 등의 조치로 충분하며, 머리 길이 자체가 해고 사유가 될 수 없습니다.​2. 해고 사유의 객관성: 해고를 하려면 '취업규칙'에 명시된 중대한 결격 사유(무단결근, 공금 횡령, 폭행 등)가 있어야 합니다. "상사 마음에 안 든다"거나 "남자답지 않다"는 주관적 판단은 법적 사유가 되지 못합니다.​3. 매출 타격 입증 책임: 상사가 "너 때문에 손님이 안 온다"고 주장하더라도, 그것이 실제 매출 하락으로 이어졌다는 명확한 인과관계를 회사가 입증해야 합니다. 단순히 추측만으로는 부족합니다.근로기준법상 해고의 정당한 이유는 사업주가 입증하여야 합니다​상사가 다른 해고 사유를 들이밀더라도, 평소 외형에 대해 가해온 압박(녹취나 기록)이 증거로 있다면 "겉으로는 다른 사유를 들었지만 실제로는 외형에 대한 편견으로 인한 보복성 해고다"라고 주장하여 부당해고 구제 신청을 할 수 있습니다.​친구분께는 "외모는 해고 사유가 될 수 없으니 너무 위축되지 말라"고 전해주세요. 만약 상사가 붙임머리를 이유로 퇴사를 종용하거나 부당한 대우를 한다면, 혼자 고민하지 말고 공인노무사나 고용노동부의 도움을 받는 것이 가장 확실한 방법입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.수습 근로자에 대한 해고는 일반 근로자보다 '넓은 범위의 정당성'이 인정되기는 합니다. 하지만 그 기준이 자의적이어선 안 됩니다.법원과 노동부는 "수습 근로자의 해고는 일반 근로자보다 완화된 기준을 적용하지만, 여전히 '합리적인 이유'가 있어야 한다"는 입장입니다.​따라서 회사는 수습이르 하더라도, [공정한 평가 → 객관적 증거 확보 → 서면 통지]라는 3단계 프로세스를 반드시 거쳐야 하며, 근로자 입장에서도 본인의 평가 결과가 납득 가능한 수준인지, 정해진 절차를 준수하녀야 합니다보통의 해고보다는 넓게 보지만, 그럼에도 사유와 정당성은 준수하여야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.해고 통보 직후 권고사직 논의가 오갔고 이를 수용하신다면 결과적으로 '해고'는 없었던 일이 됩니다. 법적으로는 '해고'가 아니라 '합의 해지(권고사직)'로 성격이 완전히 바뀌기 때문입니다​사장이 "나가라"고 한 것은 일방적인 해고이지만, 이후 "권고사직으로 처리하자"고 제안한 것은 "우리가 서로 합의해서 그만두는 것으로 하자"는 제안입니다.​권고사직 수용 시: 근로자와 사용자가 합의하여 계약을 끝내는 것이므로, 나중에 "부당해고"라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 할 수 없습니다.​해고 유지 시: 사장의 일방적인 결정이므로, 절차(서면 통지 등)나 사유가 정당하지 않다면 부당해고 구제 신청이 가능합니다.이에 조언을 드리면, ​이미 해고 발언을 들으셨기 때문에 관계 회복은 어려울 수 있습니다. 실업급여를 받는 것이 중요하다면 '권고사직'으로 처리하되, 대신 퇴직 날짜를 본인에게 유리하게 조정하거나 약간의 위로금을 제안하며 마무리하는 것이 실익 면에서 유리할 수 있습니다.감사합니다