답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자 해당 여부는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다.일반적으로서 상급자로서 지휘감독권이 있으면 사용자로 볼 수 있습니다.사례의 경우 인사팀 소속인 경우라도 지휘감독권이 없으면 사용자가 아닙니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업이 장소적으로 분산되어 있더라도 영업소, 출장소와 같이 사업 규모가 작고 사업장마다 독립성이 없는 경우에는 단일한 사업으로 보아야 하고, 동일한 장소에 있더라도 예컨대 병원과 식당 같이 근로의 형태가 다른 부문과 현저히 구별되고 노무관리와 회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되는 경우는 다른 사업으로 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교섭대표노조는 다음과 같은 단계로 결정합니다.1단계 : 노조간에 자율적으로 교섭대표 노조를 결정함2단계 : 이전 단계에 의해 교섭대표 노조를 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 됨3단계 : 이전 단계에 의해 교섭대표 노조를 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단4단계 : 이전 단계에 의해 교섭대표 노조를 결정하지 못한 경우에는 노동위원회가 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있음 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1일 실근로시간은 16시간이고, 주당 근로일은 2주 단위로 4일과 3일이 반복됩니다.{(16×4)+(16×3)+(8×4×0.5)+(8×3×0.5)+16}÷2=78(해설) 16×4는 4일 근무하는 주의 실근로시간, 16×3은 3일 근무하는 주의 실근로시간, 8×4×0.5는 4일 근무하는 주의 연장근로가산시간, 8×3×0.5는 3일 근무하는 주의 연장근로가산시간, 16은 2주간 주휴시간

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 제도는 문자 그대로 실업상태에 있는 사람에게 급여를 지급하는 제도입니다. 따라서 취업상태이면 실업급여가 지급되지 않습니다.사례의 경우처럼 사업자등록증을 보유할 경우 사업을 하고 있는 것으로 추정됩니다. 사업자등록증을 말소하든지 휴업신고를 해야 실업급여를 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 주간 소정근로시간이 15시간 이상으로서 근속기간이 1년 이상이면 받을 수 있습니다.4대보험에 가입되어 있지 않아도 퇴직금이 발생할 수 있습니다.사례의 경우 퇴직금이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 근속기간을 기준으로 산정합니다. 근속기간은 고용관계가 유지되는 기간을 말합니다. 육아휴직기간도 고용관계가 유지되는 기간이므로 근속기간에 포함됩니다. 따라서 육아휴직기간도 퇴직금 산정시 근속기간에 포함됩니다.육아휴직 후 복귀시에 연차휴가를 사용할 수 있도록 하는 것이 원칙이나 연차휴가일수가 25일을 초과한다면 초과일수에 대해 근로자가 원하면 미사용수당으로 지급이 가능할 것입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간면제 대상 근로자에게 지급하는 급여수준은 해당 근로자가 근로시간면제 대상 근로자가 아닌 일반근로자로서 정상적으로 그놀하였다면 받을 수 있는 급여 수준으로서 사업장의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 파업의 정당성 요건에 관한 질문으로 이해합니다.파업은 당해 노사관계에서 해결될 수 있는 사항을 목적으로 해야 합니다. 사용자가 법적으로 처분권한을 가지는 사항을 목적으로 해야 합니다.사례의 경우처럼 구속자를 석방하는 것은 사법당국의 권한이고 사용자의 권한이 아닙니다. 따라서 구속자 석방을 목적으로 파업하는 것은 정당성이 인정되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 필수적으로 기재해야 하는 사항은 근로기준법 제17조 제2항에 규정된 사항입니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.