계약기간을 3개월로 정한 근로자에 대하여 계약종료하는 것이 문제되나요?
안녕하세요 노무사님들. 현재 계약직으로 3개월간 근로를 제공하는 분이 계신대요. 문제가, 그 3개월이 수습기간으로 되어 있어서요...근데 이 분 업무가 회사랑 맞지 않아서 계약종료로 내보내고 싶은데, 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 근로자의 근로계약서에 수습에 관한 규정이 명시되어 있다면 해당 근로자를 수습으로 보아야 할 것인 바, 해당 근로자와의 근로관계 를 당장 종료하는 것은 해고를 의미합니다. 결국, 해고에 대한 정당한 이유가 있어야 할 것이나 수습의 해고는 통상의 해고보다 정당한 사유를 넓게 인정 받을 것이므로 합리적인 사유가 있다면 이를 이유로 근로계약을 종료하는 것은 법 위반이 아닐 것입니다.
이때 수습종료 통보(해고 통보)는 서면으로 이루어져야 하며, 서면 통지서에는 해고의 시기, 사유를 구체적으로 기재해야 할 것이며,
취업규칙에 수습 근로자의 근무평정 요령이 있다면 이를 활용하여 객관적인 기준을 제시하시고, 작업능력 미달, 작업 속도 저해, 동료직원과의 마찰(동료들의 의견서 받아두는 것이 바람직할 것으로 보임) 등 사유를 구체적으로 적시하여 해고 시기와 함께 서면으로 통지하여야 할 것입니다.
다만, 이러한 경우에도 근로자가 부당해고 등 구제신청을 할 위험성은 여전히 남아 있으므로, 당장 해고를 하는 것보다는 남은 기간 동안 다른 업무를 부여하는 방식으로 가급적이면 해고하지 않고 있다가, 계약기간이 만료되면 계약종료 처리하는 것이 바람직해 보입니다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결 시 3개월 기간을 명시하여 계약직 근로계약서를 작성하신 경우라면, 해당 기간 종료후 계약기간 만료로 처리를 하실 수 있을 것입니다. 다만, 정규직 이지만 3개월의 수습기간을 명시한 경우에는 근로자를 회사가 일방적으로 내보내는 경우 해고에 해당하며, 해고의 경우 절차 및 사유가 정당하지 않을 경우 부당해고로 판단될 수 있습니다.
5인 이상 사업장의 경우 부당해고 시에는 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로계약기간이 정해져있는 동안은 그 기간에 행하는 근로계약의 단절 시도는 해고에 해당할 가능성이 높음을 알려드리며, 근로계약기간이 정상적으로 종료되면 이는 자동종료임을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습근로자는 정식채용된 자이므로 수습기간이 곧 근로기간이 아닌 한, 수습기간의 만료로 근로계약을 해지하는 것은 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없는 해고에 해당합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간 이전 또는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는것은 해고로써 부당해고 구제신청의 대상이 되지만, 3개월 기간 만료로 근로계약이 종료되는것은 따로 해고라 보긴 어렵습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 기간제근로자의 경우에는 그 기간만료로 근로관계가 당연종료되므로 원칙적으로 특별한 사정이 없는 한 3개월 후 계약이 종료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3개월단위의 근로계약을 체결한 후에 계약만료 후 재채용하지 않는 것은 기간만료로 근로계약이 종료되는 것입니다.
계약종료로 내보낸다고 해도, 문제 되지는 않을것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
->3개월 이내 근무한 것이라면 해고예고수당을 지급하지 않아도 되며, 3개월 계약으로 근무하였다면 계약을 연장하지 않아도 됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.○3개월이 기간제 근로계약인지, 아니면 정규직 계약을 체결하였고 3개월 시용기간을 둔 것인지를 먼저 명확히 판단하셔야 합니다.
○3개월 기간제 근로계약이면 3개월 기간만료로 '당연퇴직'하게 됩니다. 하지만 3개월이 정규직 계약에 대한 시용기간을 둔 것이라면 계약 거부에 '합리적인 이유'가 필요합니다.
○당사자는 3개월을 기간으로 정한 근로계약을 체결한 점, 근로계약 체결 당시 근로자들은 계약기간이 3개월임을 확인하였고, 이에 대해 특별히 이의를 제기하지 않은 점, 사용자의 ‘근로계약 만료 통보서’에 이의 없이 서명하여 근로계약서에 기재된 계약기간의 효력을 부인할 다른 특별한 사정이 있다고 보기는 어려운 점 등으로 볼 때, 당사자는 3개월의 기간을 정한 근로계약을 체결하였고 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료되었으므로 해고에 해당하지 않는다.(중노위 중앙2018부해682, 700, 2018-08-22)
○시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직으로 3개월 간 근로계약을 하고 근로계약이 종료된다면 해고로 보기는 어렵습니다. 단순한 계약기간 만료에 해당하며, 3개월 미만이므로 별도의 해고예고수당도 지급하지 않으셔도 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문제되지 않습니다.
해고가 아니라, 계약만료이므로 법적인 문제가 없습니다.
그러나 계약기간은 1년 혹은 무기계약이고, 수습이 3개월인 경우는
계약자체가(전체 계약기간) 3개월인 경우와 다릅니다.
수습기간만료를 이유로 그만두게 하면 해고입니다.
상시 5인 이상 사업장이라면 정당한 사유, 정당한 절차, 징계양정에 부합해야 비로소 정당한 해고가 되니, 반드시 노무사와 상의하여 처리하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그 3개월이 수습기간으로 되어 있어서요...근데 이 분 업무가 회사랑 맞지 않아서 계약종료로 내보내고 싶은데, 가능할까요?
수습근로자가 수습기간이 정해져 있더라도 이는 근로기준법상 근로자로 판단하므로, 상시근로자수5인이상 사업장이라면 정당한 사유가 존재해야합니다.
해당기간이 종료되었다고 하여 근로계약이 종료되지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간은 근로자의 적성과 능력을 검증하는 기간입니다. 그 기간 동안 적합하지 않다고 판단하면 해고할 수 있습니다. 계약기간을 3개월로 정한 것은 아니므로 계약기간 종료를 이유로 할 수는 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이수연 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 복무규정 등에 수습에 대한 규정이 명시되어 있고, 근로자 역시 본인이 수습기간이라는 것을 명확히 인지하고 있는 경우
대법원 판례(대법원 2003.7.22. 선고 2003다5955판결 참조)에 따르면, 수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 수습제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정됩니다.
다만 이 경우에도 정당한 사유 없이 수습계약 종료(해고)하는 것은 허용되지 않으며, 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정되어야 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.
감사합니다.
