답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간은 근로자가 자유롭게 활동할 수 있는 시간으로서 근로시간에 해당하지 않습니다.사례의 경우 7시간 30분을 사업장에 머무는 시간으로 하되 30분을 휴게시간으로 시행한 경우라면 30분을 제외한 7시간이 근로시간입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 로스를 월급에서 공제한다는 규정은 무효입니다. 실제로 손해가 발생한 경우에는 사업주가 이를 증명하여 손해배상을 청구할 수는 있습니다.2. 회사의 잘못으로 퇴사하는 경우에는 회사 기준에 따를 의무는 없습니다. 퇴직 후 14일 이내에 주휴수당을 지급하지 않으면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 진정을 제기했으나 지급하지 않으면 입건하여 검찰에 송치합니다. 이것이 형사절차이므로 별도로 형사고소를 할 필요가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일근로에 대해 가산수당을 지급해야 하는데 휴일근로에 대해 가산할 것인지 여부는 휴일근로 자체만으로 판단하고 다른 날의 근로 여부에 의해 영향을 받지 않습니다.사례의 경우 주중에 몇 시간을 근로했던지 휴일에 근로를 했으면 가산해야 합니다. 즉 8시간 이하 근로이므로 1.5배로 산정해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 최저 기준을 정한 것이므로 사용자가 근로기준법을 상회하는 기준으로 시행할 수 있습니다.사례의 경우 원래 연차휴가나 연장근로가산을 시행할 필요가 없는 사업장이었으나 사용자가 임의로 시행한 것입니다. 일단 시행한 경우에는 이를 근로자에게 불리하게 적용하려면 근로자의 동의를 받아야 하며, 일방적으로 변경할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 의하면 퇴직금 명목으로 매월 20만원을 지급했습니다. 이 경우에도 퇴직금을 지급한 것으로 인정되지 않기 때문에 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 다만, 퇴직금 명목으로 받은 금액을 반환해야 하기 때문에 퇴직금에서 그 금액을 공제하는 것으로 처리하는 것이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대체휴일에 대해서는 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정‘에서 규정하고 있으므로 이를 개정해야 합니다.만약 이것이 개정이 되면 다시 개정하지 않는 한 계속 시행되므로 일시적이라고 할 수 없습니다.현재 상시근로자수 30명 이상인 사업장에 대해 공휴일을 유급휴일로 처리하므로 대체휴일 관련 법령이 개정되면 이 사업장에도 적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례에서 언급한 급여는 휴업급여를 의미하는 것으로 이해합니다.휴업급여는 산재로 근로하지 못한 기간에 대해 평균임금의 70%를 지급하는 것을 말합니다. 평균임금은 산재발생일 이전 3개월 임금을 기준으로 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직업선택의 자유가 있으므로 이중취업도 가능합니다. 사례의 경우처럼 계약직과 프리랜서로 일하는 것이 가능합니다.다만, 근로자는 직무에 충실할 책무가 있으므로 이중 취업으로 인해 근무를 소홀히 하면 문제가 발생할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문내용 중 조문표시가 제대로 되어 있지 않은 것으로 보입니다.“근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다”는 내용은 근로기준법 제59조 제2항에서 규정하고 있고, 이 규정은 운수업 등에서 근로시간 특례를 도입한 경우에 해당하고 사례와는 관련이 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업장 이전으로 인해 출퇴근이 곤란한 근로자를 배려하는 조치를 할 수 있다면 좋겠으나 이것이 의무는 아닙니다.2. 회사에서 근로자의 거취와 관련하여 특별히 조치하지 않는 것이 상책입니다. 근로자 스스로 결정하도록 그냥 두시기 바랍니다.