답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질병으로 근로자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 30명 이상인 사업장의 경우 공휴일이 유급휴일로 처리되어야 합니다.사례의 경우 해당 사업장은 위와 같이 공휴일 규정이 적용되는 것으로 추정합니다. 이 경우 전체 공휴일에 근로할 경우 가산수당을 포함한 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당이라 함은 1주간의 소정근로일을 개근한 경우에 휴일에 대해 지급하는 수당입니다. 휴일은 근로관계가 유지되는 기간이지만 근로를 제공할 필요가 없는 날을 말합니다.사례의 경우 금요일까지 근무하고 퇴직했다면 토요일부터는 근로관계가 종료합니다. 따라서 일요일에는 근로관계가 유지되지 않으므로 휴일이 될 수 없습니다. 따라서 주휴수당도 지급할 필요가 없는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 직장내 괴롭힘의 소지가 있습니다. 직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 미사용일수에 대해서 전부 수당으로 지급하는 것이 원칙입니다. 다만, 연차휴가 사용촉진을 한 경우에는 예외적으로 수당을 지급하지 않아도 됩니다.사례의 경우 해당 회사가 근로기준법에 따른 연차휴가 사용촉진을 했는지 불명확합니다. 이를 확인해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020년 10월 5일부터 주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면 2021년 5월 4일까지 근무해야 퇴직금을 받을 수 있습니다. 알바라고 하더라도 무방합니다.주휴수당을 받지 못한 경우에도 노동청에 신고할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고는 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계가 종료하는 것을 말합니다. 사례의 경우 자진 퇴사를 한 경우이므로 해고에 해당하지 않습니다.자진퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 부여되지 않는 것이 원칙입니다. 사례의 경우 도저히 계속근무할 수 없는 상황이었다면 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 퇴직연금의 종류가 무엇인지 알 수 없습니다.확정급여형 퇴직연금의 경우 법정퇴직금과 그 액수가 동일해야 합니다.확정기여형 퇴직연금의 경우 법정퇴직금과 그 액수가 동일할 필요가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉제라고 하더라도 소정 출근시간 이전에 출근하도록 한 경우 조기출근시간은 근로시간으로 인정해야 합니다.연장근무신청을 하지 않았다고 하더라도 회사 지시에 따라 출근했다면 근로시간으로 인정하는 것이 타당합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연장근로 여부는 사실관계 조사가 필요합니다.2. 조사시 증빙 자료에 대해 판단하게 됩니다.3. 증빙이 가능하다면 최근 3년분만 청구 가능합니다.4. 근로계약서 내용과 관계없이 사실관계 조사에 의해 연장근로수당 발생 여부를 판단해야 합니다.5. 파견국의 법정휴일에 따라야 합니다. 연봉에 공휴일 및 토요일 연장근무수당이 포함되어 있다면 별도로 청구할 수 없습니다. 실제로 귀국하지 않아 항공요금이 발생하지 않았다면 항공권 금액을 청구할 수 없습니다.