답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무단퇴사를 하여 사업주에게 손해가 발생한 경우에는 손해배상 청구소송을 제기할 수도 있습니다. 내용증명이라 함은 이와 같은 손해배상을 요구하는 내용일 것입니다. 그런데 손해배상을 청구하려면 손해가 발생한 사실을 증명해야 합니다. 이 증명이 쉽지 않습니다. 따라서 일반적으로 이런 소송을 제기하는 경우가 별로 없습니다. 너무 염려하지 않으셔도 됩니다. 만약 내용증명이 오면 민사 전문가인 변호사와 상담하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금을 구할 때 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정하는데 매월 규칙적으로 지급되지 않는 임금(수당)의 경우 1년분의 3/12을 3개월 임금총액에 합산하여 평균임금을 산정합니다.퇴직금은 1년 이상 근무한 기간은 전부 반영합니다. 1년 근무한 경우 평균임금 30일분을 퇴직금으로 지급하는데 예를 들어 1년 6개월 근무한 경우 45일(30일+15일)분을 지급합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급하려면 먼저 수급자격 인정신청을 해야 합니다. 이 신청 처리기한은 15일입니다. 수급자격이 인정되면 실업인정을 되어야 실업급여가 지급되는데 1차 실업인정은 수급자격 인정된 후 2주되는 날이고 이후 실업인정은 2주~4주 간격으로 합니다. 따라서 실업급여는 수차례에 걸쳐서 지급되는 것이고 일시에 지급되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하는데 평균임금은 퇴직일 이전 3개월을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 원칙입니다. 그러나 사례처럼 3개월 전체가 육아휴직기간인 경우에는 육아휴직 시작일 이전 3개월을 기준으로 평균임금을 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이중고용된 경우 각 보험은 아래와 같이 적용됩니다.고용보험은 이중으로 적용되지 않습니다. 월평균 보수가 많은 사업장으로 적용됩니다.건강보험 및 국민연금은 이중으로 적용됩니다. 보험료는 각 사업장에서 받는 보수를 기준으로 납부합니다.산재보험도 이중으로 적용됩니다. 근로자는 산재보험료를 부담하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금형태가 시급제라고 가정하고 설명합니다.1에 대하여실근로시간 : 10.4시간연장근로시간 : 2.4시간야간근로시간 : 6.4시간(휴게시간 1.6시간이 야간근로시간대에 있다고 가정함)유급시간=실근로시간+연장근로가산시간+야간근로가산시간=10.4+2.4×0.5+6.4×0.5=14.8(시간)임금=14.8×10.000=148,000(원)2에 대하여토요일에 근무한 경우에는 1과 동일합니다.일요일에 근무한 경우에는 다음과 같이 임금을 산정합니다.유급시간=실근로시간+휴일근로가산시간+야간근로가산시간=10.4+8×0.5+2.4×1+6.4×0.5=20(시간)임금=20×10.000=200,000(원)3에 대하여2에서 설명하였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주간 총 근무시간을 52시간으로 약정하고 이를 기준으로 연봉을 책정하는 것은 적법합니다. 52시간에는 연장근로시간이 포함되어 있으므로 연봉에는 연장근로수당이 포함되어 있습니다. 따라서 연장근로수당을 별도로 청구할 수 없습니다. 이와 같은 임금책정 방식을 포괄임금제라고 합니다. 52시간을 초과하는 시간에 대해서는 별도로 수당을 지급해야 합니다.출근시간 이전에 출근하도록 지시받아서 조기에 출근하고 지시에 따르지 않을 경우 불이익을 당하는 경우에는 그 시간도 근로시간에 포함되므로 임금을 계산해서 지급해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소정근로시간만큼 근로하지 못하고 단축근무를 하였는데 그것이 사용자의 귀책사유에 해당한다면 휴업급여(평균임금의 70%)를 받을 수 있습니다.사례의 경우 코로나로 인해 정부의 명령으로 단축근무를 하였다면 사용자의 귀책사유가 없으므로 휴업수당을 받을 수 없습니다. 그러나 경영부진으로 사업주의 판단으로 단축근무를 하였다면 사용자의 귀책사유로 볼 수 있으므로 휴업수당을 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금책정에 대해서는 노동법에서 규정하고 있지 않으므로 노사간에 자율적으로 결정할 수 있습니다.사례의 경우에 근무기간이 1년이 경과했으나 임금인상이 되지 않고 있습니다. 근로자가 임금인상을 요구할 수는 있으나 사업주가 반드시 수용해야 할 의무는 없습니다. 임금인상을 해주지 않는다는 이유로 사직할 경우 일반적으로는 자신퇴사로 보아 실업급여 수급자격이 부여되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 주간 소정근로시간이 15시간 이상이어야 발생할 수 있습니다.사례의 경우 주간 소정근로시간이 12시간이고 간헐적으로 연장근로를 하여 주간 실근로시간이 15시간 이상인 경우가 있습니다. 이와 같이 연장근로를 하였다고 하여 소정근로시간 자체가 늘어나는 것은 아닙니다. 따라서 해당 주의 경우에도 주휴수당이 발생하지는 않습니다.다만, 주간 소정근로시간이 15시간 미만인데 상시적으로 연장근로를 하여 실질적으로 주간 소정근로시간이 15시간 이상인 경우와 차이가 없다면 주휴수당이 발생할 수 있다고 보아야 합니다.