답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자수가 5명 이상인 사업장에서 부당하게 해고당한 경우에는 해당 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.참고로 노동청에는 3개월 이상 근무한 상태에서 30일 전 예고없이 해고당한 경우에 해고예고수당을 청구하는 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약을 체결한 상태에서 인수인계를 했다면 근로제공으로 보아 임금을 청구할 수 있습니다. 근로계약이라 함은 근로자가 근로를 제공하기로 하고 사용자는 임금을 지급하기로 하는 내용의 약정을 말합니다. 근로계약은 구두로도 체결할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 퇴직일 이전 3개월 동안의 평균임금을 기준으로 산정합니다. 사례처럼 근로자가 질병으로 사용자의 허가를 받고 휴직한 경우에는 평균임금 산정시 휴직기간은 평균임금 산정기간에서 제외됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 매월 정기적으로 임금을 지급해야 합니다. 이를 지키지 않으면 근로기준법 위반으로 처벌받을 수 있습니다.근로자는 임금을 받지 못한 경우 노동청에 신고할 수 있습니다. 근로계약서를 작성하지 않은 경우에도 신고에 지장이 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제2조 제6호에 의하면 일용근로자는 1개월 미만 동안 고용되는 사람을 말합니다.사례의 경우 당초 계약기간이 1개월 미만인 상태가 반복되어 결과적으로 전체 근무기간이 1개월 이상인 경우라면 일용근로자로 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지난 주에 회사와 귀하간에 오간 말에 대해 어떻게 법적으로 평가할 것이냐가 관건입니다. 확정적으로 그만두기로 한 경우이면 권고사직으로 볼 수 있습니다. 그러나 검토해보는 정도이면 권고사직 단계라고 볼 수 없습니다.사례의 내용을 종합해보면 그만두는 것으로 확정된 것으로 보입니다. 이를 회사가 번복하는 것은 문제가 있습니다.그럼에도 불구하고 회사가 권고사직으로 처리해주지 않으면 고용센터에서는 일단 자진퇴사로 처리할 것이고 실업급여 수급자격이 불인정될 것입니다. 이 경우 귀하는 심사청구를 해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.과거에는 월단위 연차휴가는 휴사사용 촉진 대상에서 제외되었으나 법이 개정되어 모든 연차휴가는 휴가사용 촉진 대상이 되었습니다.따라서 사례의 경우 해당 연차휴가도 촉진 대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2년 근무시 계약기간 만료로 처리하고 출산휴가 기간 중 다시 채용하는 경우 기간제법에 의해 2년을 초과하여 계속사용한 것으로 보지 않아도 됩니다. 따라서 추가 3개월 근무 후 계약기간 만료로 퇴사할 경우 실업급여 수급자격 제한 사유에 해당하지 않을 것으로 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장내에서 본인의 원래 담당하는 업무가 아닌 타 부서 소관 업무와 관련하여 도와주던 중 사고를 당한 경우입니다. 이와 같은 경우에도 업무라고 볼 수 있습니다. 사업장내에서 사용자의 지시에 따라 행해진 업무이기 때문입니다.따라서 재해와 업무의 연관성이 있으므로 산재로 인정될 가능성이 있습니다.근로복지공단에 산재신청을 하시기 바랍니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최근에 근로기준법 개정으로 주 52시간제로 근로시간이 줄어들었습니다. 해당 사업장에서 이와 같이 개정된 법에 따라 종전에 연장근로하던 시간을 줄인 경우에는 원칙적으로 문제삼기 곤란합니다. 법을 준수하는 것이기 때문입니다.