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연차수당 미지급 사유가 맞을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가 사용촉진 시기 및 방법(1) 근속기간 1년 이상 근로자① 1차 촉진(i) (시기·방법) 연차휴가 발생일로부터 1년이 끝나기 6개월 전부터 10일 이내·근로자별 서면 촉구(ii) (내용) 근로자에게 남은 연차휴가의 일수를 알려주면서, 촉구일로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 통보할 것을 요구② 2차 촉진(근로자가 1차 촉진일로부터 10일 이내 사용시기 미통보시)(i) (시기·방법) 연차휴가 발생일로부터 1년이 끝나기 2개월 전까지 근로자별 서면 통보(ii) (내용) 근로자에게 남은 연차휴가의 사용시기를 정하여 통보(2) 근속기간 1년 미만 근로자① 1차 촉진(i) (시기·방법) 입사일로부터 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전부터 10일 이내(이후 발생한 연차휴가 2일은 1개월 전부터 5일 이내)·근로자별 서면 촉구(ii) (내용) 근로자에게 남은 연차휴가의 일수를 알려주면서, 촉구일로부터 10일 이내에 사용시기를 정하여 통보할 것을 요구② 2차 촉진(근로자가 1차 촉진일로부터 10일 이내 사용시기 미통보시)(i) (시기·방법) 입사일로부터 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지(연차휴가 2일은 10일 전까지)·근로자별 서면 통보(ii) (내용) 근로자에게 연차휴가의 사용시기를 정하여 통보2. 연차휴가 사용촉진의 효과사용자가 연차휴가의 사용을 촉진하기 위하여 위와 같이 조치하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸한 경우 사용자는 그 미사용 휴가에 대하여 보상할 의무가 없습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.17
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사용자의 귀책사유로 연차수당 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 입사 1년 미만 연차휴가 사용촉진 시기입사 1년 미만 기간에는 최대 11일의 연차휴가가 발생합니다.11일 중 먼저 발생한 9일에 대해서는 연차휴가 만료일 3개월 전에 10일간 촉진할 수 있고, 나머지 2일에 대해서는 만료일 1개월 전 5일간 촉진할 수 있습니다.다만, 개정된 근로기준법에 따라 2020. 3. 31. 이후에 발생한 연차휴가부터 촉진 대상이 됩니다. 2. 연차휴가 사용촉진 효력 유무사례의 경우 매월 개근했다고 가정하면 2019. 11. 1.부터 2020. 8. 1.까지 10일의 연차휴가가 발생한 상태입니다. 이 10일 중 2020. 4. 1.부터 2020. 7. 1.까지 발생한 4일에 대해서는 연차휴가 만료일(2020. 9. 30.) 3개월 전 10일간(2020. 7. 1.부터 2020. 7. 10.까지) 사용촉진을 할 수 있습니다.그런데 사례의 경우 2020. 7. 15.에 사용촉진 통지를 받았으므로 효력이 없습니다.미사용시 수당을 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.17
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노사협의회 설치한날 임시회의 가능한지 여부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회의 소집 전 통보 관련근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제13조 제항은 “의장은 회의 개최 7일 전에 회의 일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보하여야 한다.”고 규정하고 있습니다.7일간의 기간은 최소한의 법정기간이므로 단축하지는 못하나 협의회규정에서 적당한 기간으로 연장하는 것은 가능합니다.이와 같은 회의 개최 전 통보는 정기회의와 임시회의를 구별하고 있지 않으므로 임시회의 경우에도 일정 기간 이전에 통보해야 합니다.2. 의장 등 선출의장 등 선출은 노사협의회 규정에 그 방법을 정한 경우 그에 따르되 그렇지 않은 경우 협의회 내에서 노사가 자율적으로 결정할 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.17
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파견근로자를 2년 후에 기간제근로자로 다시 고용할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자를 2년을 초과하여 사용할 경우 사용사업주는 해당 근로자를 직접 고용해야 할 의무가 발생합니다.이 경우 직접 고용하는 형식에 대해서 반드시 무기계약직으로 고용하라는 법규정은 없으므로 기간제근로자로 고용할 수도 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.17
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8월 17일 대체휴일 임금 처리는 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.과거에는 공휴일이 일반기업에서도 당연히 유급휴일이 되지는 않았습니다. 그러나 최근에 근로기준법이 개정되어 일반기업에도 유급휴일이 되었습니다. 다만, 이 제도는 사업장 규모가 큰 경우부터 적용되어 아래와 같이 점차 확대 적용됩니다.금년 1월부터 상시근로자수 300명 이상인 사업장에 적용되고 있으며, 내년에는 상시근로자수 30명 이상 300명 미만, 2022년부터는 상시근로자수 5명 이상 전 사업장에 확대 적용됩니다.사례의 경우 아직 위 제도가 적용되지 않는 소규모 기업으로 판단합니다. 따라서 8월 17일 근무에 대해 휴일근로 규정이 적용되지 않습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.17
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포괄임금제 형태인데 잔업이 너무 많아요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 포괄임금제는 다음과 같이 두 가지 유형이 있습니다.가. 포괄역산임금제 또는 협의의 포괄임금제일정한 연장ㆍ야간 또는 휴일근로가 예정된 근무형태에서 기본임금을 미리 정하지 않은 채 연장근로 등에 대한 가산임금을 합하여 일정한 금액을 월급 또는 일급 임금으로 정하는 경우나. 정액수당제기본임금을 미리 정하되 연장근로 등에 대한 가산임금으로 일정한 금액(정액수당)을 지급하기로 하는 경우2. 사례의 경우 포괄임금제 계약을 체결했다고 하더라도 실제 근로시간 측정이 가능할 것으로 보입니다. 이와 같은 경우에는 측정한 시간을 기준으로 산정한 연장근로수당과 실제 지급한 임금 차액에 대해서 지급요구할 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.17
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포괄임금제와 연장근로 사전합의는 어떤 차이가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 포괄임금제는 다음과 같이 두 가지 유형이 있습니다.가. 포괄역산임금제 또는 협의의 포괄임금제일정한 연장ㆍ야간 또는 휴일근로가 예정된 근무형태에서 기본임금을 미리 정하지 않은 채 연장근로 등에 대한 가산임금을 합하여 일정한 금액을 월급 또는 일급 임금으로 정하는 경우나. 정액수당제기본임금을 미리 정하되 연장근로 등에 대한 가산임금으로 일정한 금액(정액수당)을 지급하기로 하는 경우2. 시간외 근무를 건건 마다 임금으로 산정하기 번거로운 경우에 근로계약으로 합의하는 경우는 정액수당제에 해당합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.17
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주말을 제외한 공휴일은 노동법상 휴일이 맞나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.과거에는 공휴일이 일반기업에서도 당연히 유급휴일이 되지는 않았습니다. 그러나 최근에 근로기준법이 개정되어 일반기업에도 유급휴일이 되었습니다. 다만, 이 제도는 사업장 규모가 큰 경우부터 적용되어 아래와 같이 점차 확대 적용됩니다.금년 1월부터 상시근로자수 300명 이상인 사업장에 적용되고 있으며, 내년에는 상시근로자수 30명 이상 300명 미만, 2022년부터는 상시근로자수 5명 이상 전 사업장에 확대 적용됩니다.임시공휴일도 공휴일이므로 일반 공휴일과 마찬가지로 적용됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.17
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퇴직하는 직원들의 퇴직금 산정시, 특별휴가비와 여름휴가비를 '통상임금'에 포함시켜야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하기 때문에 특별휴가비와 여름휴가비가 통상임금에 속하는지는 문제가 되지 않습니다.다만, 예외적으로 평균임금이 통상임금에 미달하여 통상임금을 평균임금으로 보는 경우에는 통상임금이 문제될 수 있습니다.만약 특별휴가비와 여름휴가비를 매년 전 근로자에 정기적, 일률적, 고정적으로 지급해왔다면 통상임금에 포함될 수 있습니다.여기에서 고정적으로 지급되었는지가 문제되는데 특별휴가비와 여름휴가비를 소정 지급일 당시 재직한다는 조건하에 지급하였다면 고정적으로 지급된 것으로 볼 수 없습니다. 그렇지 않고 근무일수에 비례하여 지급한다면 고정적으로 지급된 것으로 볼 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.17
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회사 직원의 상갓집에 가다가 사고나면 산재처리 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제3호에 의하면 출퇴근재해는 아래와 같은 경우에 인정됩니다.가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고2. 사례의 경우 이동 목적이 출퇴근이 아닌 것이 명백하므로 출퇴근재해에는 속하지 않는다고 봅니다.3. 업무상 사고 여부를 검토해봐야 하는데 산업재해보상보험법 제37조 제1항에서 다음과 같이 규정하고 있습니다.가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고다. 삭제 <2017. 10. 24.>라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고3. 사례의 경우는 위에서 열거한 업무상 사고에 해당한다고 보기 어려울 것 같습니다.
고용·노동 / 산업재해
20.08.17
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