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답변 내역

부당해고 관련해서 구제신청 가능한가요?
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.네. 부당해고에 해당하는 상황이며, 구제신청이 가능합니다.그 근거는 아래와 같습니다.부당해고는 해당 해고가 정당성이 없는 경우 성립합니다.해고는 사유, 절차(해고서면통지, 징계위원회 등), 양정(해고, 정직, 감봉 등 중에서 해고가 적절한지) 세가지 측면에서 정당성을 판단합니다.말씀해주신 내용 상으로는 해고 사유(정당한 사유 없음)와 절차 부분(구두통보)에서 정당성이 없으므로 부당해고에 해당하는 것으로 판단됩니다.다만, 해고통보 이후 회사의 조치나, 근로자분들의 대응에 따라서부당해고가 분명함에도 잘못되어 이를 따지지 못하는 안타까운 경우도 발생하곤 합니다.따라서 공인노무사와의 상담을 통해 대응방안을 강구해보시는 것을 추천합니다.- 공인노무사 노성균 드림
고용·노동 / 근로계약
22.06.17
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비영리단체의 대표자가 퇴직금 받을 수 있어요?
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.1. 회사 정관 등에 임원의 퇴직금을 규정하고 있다면 받으실 수 있습니다.다만, 이러한 경우가 아니기 때문에 질문을 남기신 것으로 보여지므로, 아닌 경우는 2에서 설명드리겠습니다.2. 대표자라 하더라도 그 실질이 근로기준법상 근로자에 해당한다면 퇴직금을 받으실 수 있습니다.대법원은 "회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다"고 판단하고 있습니다.만약 회사가 근로기준법상 근로자성을 부인하는 경우 노동청에 퇴직금 미지급 진정을 넣어 근로자성 판단을 받으실 수 있습니다.이때 실제 근로관계의 모습 보고 여러가지를 판단하게 되며, 여러가지 요소가 활용되기때문에어떻게 주장하는지, 그리고 어떻게 그 주장을 증명하는지에 따라 결과가 크게 달라질 수 있습니다.따라서 공인노무사와 전문적인 상담을 받아보시는 것을 추천드립니다.- 공인노무사 노성균 드림
고용·노동 / 임금·급여
22.06.16
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권고사직시 위로금은 의무인가요
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.전 주방장님께서 주장하는 해고위로금은 해고예고수당을 말하는 것으로 보여지며, 해고가 아니라 권고사직을 한 것이기 때문에 이를 지급할 의무가 없습니다. 따라서 정산해주지 않더라도 불이익이 없습니다.아래에서 자세히 설명해드리겠습니다.권고사직과 해고는 다른 개념입니다.권고사직은 회사가 사직을 권고하고 근로자가 이를 수락하여 퇴사하는 것입니다.권고사직은 회사와 근로자가 합의 하에 근로관계를 종료한 것이기 때문에 별도의 특약이 없다면 사용자가 위로금 등을 지급해야 할 의무가 없습니다.반면, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의하여 이루어지는 일체의 근로관계의 종료를 말합니다.만약, 근로자를 해고 한다면 사용자는 해고 30일전에 해고를 예고해야 합니다. 이를 해고예고라고 합니다.30일 전에 해고 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(해고예고수당).다만, 실제 사실관계에 따라 권고사직을 한 경우라도 해고에 해당하는 경우가 있을 수 있으니공인노무사에게 상세히 상담받아보시길 추천드립니다.- 공인노무사 노성균 드림
고용·노동 / 임금·급여
22.06.15
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산제신청할려고 하는데 회사에서 사직 처리한다는통보를 받았읍니다.어떻게 해야하나요?
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.1. 회사가 사직처리를 하는 경우, 이는 해고에 해당하는 것이므로 정당한 이유가 있어야 합니다(5인 이상 사업장 전제).만약 정당한 이유가 없는 사직처리라면 부당해고에 해당합니다.2. 만약 부당해고에 해당한다면, 노동위원회를 통해 부당해고구제신청을 하실 수 있습니다.현재 산재신청을 하였는지 여부(회사가 해고한 시점에서 산재가 있었음을 알았거나 알 수 있었음에도 해고하였다면 문제가 됩니다), 회사의 해고사유 등의 자세한 상황 설명이 필요합니다.억울하신 상황이 발생하지 않도록 반드시 공인노무사와의 상담을 받아보시길 권유드립니다.- 공인노무사 노성균
고용·노동 / 구조조정
22.06.15
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직장내 괴롭힘에 관한 범주에 대해 알려주세요
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.1. 직장내 괴롭힘의 정의는 아래와 같습니다(근로기준법 제76조의2 참조)사용자 또는 근로자의 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위2. 이러한 정의에 비추어 볼때, 직장 내 괴롭힘의 유형으로 아래와 같은 예시를 들 수 있습니다.- 폭행 및 협박행위- 폭언, 욕설, 험담 등 언어적인 행위- 사적 용무 지시- 집단 따돌림, 업무수행 과정에서의 의도적 무시 또는 배제- 업무와 무관한 일을 반복 지시- 과도한 업무 부여- 원활한 업무수행을 방해하는 행위또한 말씀해주신대로 직장 내 성희롱도 1.에서 설명한 요건을 갖춘다면, 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.- 공인노무사 노성균 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
22.06.15
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무단결근에 따른 징계해고 가능한가요?
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.1. 징계규정 역시 그 성격은 취업규칙에 해당합니다. 따라서 징계규정에 따라 무단결근 3일을 사유로 하여 징계해고가 가능합니다.징계규정에 징계위원회 개최시 당사자에게 소명 기회를 부여하고 있거나, 관련 절차가 있다면 내용증명 또한 필요할 것입니다.추가로, 아시겠지만 징계위원회 이후 해고 서면통보 또한 필수입니다.2. 좋은 방법입니다. 다만, 권고사직의 형태가 된다면 회사가 입을 수 있는 불이익(지원금 문제 등)이 있을 수 있으므로 이를 유의해야 할 것입니다.사견으로, 징계양정 부분에서 해고가 과할 수 있기 때문에 근태불량, 근무지 무단이탈 등의 사유를 추가하는 것이 안전할 것으로 사료됩니다. 무단결근 3일이 명확하게 징계해고 사유로 규정되어 있는지, 징계사유에 불과한지 알려주신 사실관계만으로는 파악이 어렵습니다. 정확하게 알 수 있다면 조금 더 자세한 설명이 가능합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.06.15
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수습기간 중 퇴사통보 및 일정에 대해 회사에서 청구할 수 있는 손해배상이 있을까요?
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.회사가 퇴사를 거부하는 상황에서 2주 후 퇴사했을 시, 그 이후기간동안 무단결근 처리가 될 수 있고, 회사에 손해가 발생하는 경우 손해배상 책임을 지실 수 있습니다.그 근거는 아래와 같습니다.1. 사직의 의사표시를 하더라도, 곧바로 근로관계가 종료되는 것이 아니라 원칙적으로 해지 통보 이후 1개월이 경과하여야 근로관계가 종료됩니다. 만약 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기일에 지급하고 있는 경우 근로자로부터 ‘계약해지의 통고를 받은 당기후의 1임금 지급기를 경과해야 합니다(민법 제660조 참조).다만, 회사가 근로자가 원하는 날짜에 동의하면 해당 날짜에 근로관계가 종료될 것입니다.2. 따라서 회사와 종료일이 합의되지 않는다면, 해지 통보 이후 1개월이 경과하기 전까지 근로계약 관계는 유지됩니다.법적으로 출근하여 근로를 제공해야 할 의무가 있기 때문에, 이 기간동안 출근하지 않는다면 무단결근으로 처리 될 수 있습니다.또한 무단결근으로 인하여 발생하는 손해에 대해서는 민사상 손해배상 책임을 지게 될 수 있습니다(물론 회사에 손해가 발생하였어야 하고, 이러한 손해발생에 대해 회사가 증명해야합니다).- 공인노무사 노성균 드림
고용·노동 / 구조조정
22.06.15
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임금피크제로 못받은 급여받을수 있을까요?
안녕하세요. 노성균 노무사입니다.네. 가능합니다. 다만, 다니셨던 직장에서의 임금피크제의 구체적인 모습(임금피크제의 유형, 도입목적, 대상조치 등)을 파악해야 반환받을 수 있는지 여부를 판단할 수 있을 것입니다.참고로, 이번 대법원의 판결은 정년을 그대로 유지해주는 것을 조건으로 임금을 삭감하는 이른바, 정년유지형 임금피크제를 무효라고 본 것입니다. 따라서 모든 임금피크제가 무효라고 본 것은 아닙니다.또한, 임금피크제의 효력에 관한 구체적인 판단기준을 제시하였는데,구체적으로 ① 임금피크제 도입 목적의 타당성, ② 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 임금피크제의 유효성을 판단하고 있습니다.따라서 공인노무사와의 구체적인 상담을 통해 사건을 진행하시기를 권유드립니다.- 공인노무사 노성균 드림
고용·노동 / 임금·급여
22.06.14
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