답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.회식비를 법인카드로 내도록 하는 등 사업주의 지배나 관리를 받는 상태에 있는 회식에서 발생한 사고 등은 업무 사이에 상당인과관계가 있다고 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 근로계약기간이 만료되면 근로관계는 자동적으로 종료되므로 별 다른 통지를 할 의무는 없습니다. 다만, 추후 분쟁을 예방하기 위하여 사전에 계약기간 만료에 대하여 통보하기도 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 사용자는 소정근로시간 등에 대하여 서면으로 명시하여 근로계약서를 작성할 의무가 있으므로, 이를 이행하지 않았다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘으로 노동지청에 진정을 제기하신다면, 담당 근로감독관은 사업주에게 이에 대하여 조사하고 보고할 것을 지시하며 사실관계에 대하여 추가로 조사 등을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직은 해고와는 다르게 사용자의 사직권유에 동의하여 당사자간 합의로 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 따라서, 해고예고수당 등은 발생하지 않습니다. 아울러, 근로자로 사업 또는 사업장에 근로를 제공해 왔다면 근로계약서, 급여지급 받으신 내역(통장 등), 출퇴근, 업무수행을 입증할 수 있는 자료 등을 준비하시어 근로복지공단에 피보험자격확인을 청구하실 수 있으며 과거 기간에 대하여 소급가입을 하시고 권고사직 등 비자발적 사유로 이직한다면 실업급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직확인서를 말씀하시는 것으로 보이며, 사용자는 근로자가 이직확인서 발급을 요청한 경우에 관련 법령에 따라 이를 발급해 줄 의무가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자의 주장과 같이 무단으로 결근하였다 하더라도 이를 이유로 한 해고가 무조건 정당한 것은 아닙니다. 즉, 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로 무효라고 볼수 있으며, 퇴직금 중간정산 사유에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.적절한 휴게를 부여함으로써 근로자의 건강보호ㆍ작업능률의 증진 및 재해방지에 그 목적이 있는 것이므로 휴게시간을 일시적으로 부여함이 휴게제도의 취지에 부합(1992.06.25, 근기 01254-884 )된다고 보고 있습니다. 이에, 가급적 연속적으로 휴게시간을 부여하는 것이 취지상 타당해 보입니다. 또한, 화장실 등 생리현상으로 인하여 용무를 보는 시간까지 휴게시간으로 볼 수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금지급일을 변경하는 경우 근로자들의 동의가 필요하며, 1일로 변경하신다면 매월 말일까지 임금 산정 후 익일에 지급해야하는 만큼 임금 산정 및 처리에 부담이 있을 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 사용자는 근로자를 채용하였다면 4대보험에 가입을 시켜야할 법적의무가 있습니다. 4대보험 미가입으로 인하여 실업급여, 지원급여 등을 지급 받으실 수 없는 등의 불이익이 발생할 수 있습니다. 다만, 질문자님이 4대보험에 가입되어 있지 않다 하더라도, 근로자로 사업 또는 사업장에 근로를 제공해 왔다면 근로계약서, 급여지급 받으신 내역(통장 등), 출퇴근, 업무수행을 입증할 수 있는 자료 등을 준비하시어 근로복지공단에 피보험자격확인을 청구하실 수 있습니다.