답변 내역

근로기준법 등에서는 사직과 관련한 어떠한 제한을 두고 있지 않습니다. 따라서, 질문자님은 언제든지 사직할 수 있으며 사직서 제출 후 출근하지 않아도 됩니다. 다만, 사용자가 사직서를 수리하지 않는다면 민법 제660조에서 사직의 효력을 정한 기간까지는 무단결근으로 처리가 가능합니다.

장기근속수당은 근로기준법 등과 같은 노동관계법령에서 규정하고 있는 법정수당이 아니라, 사용자가 근로계약서, 취업규칙 등에서 그 지급요건과 절차, 지급액을 정하고 있는 경우에만 지급되는 약정수당에 해당합니다. 따라서, 장기근속수당을 규정하고 있는 부분을 살펴보시고 해당 요건 등의 충족여부 등을 판단하시면 됩니다.

"예비군법 제10조(직장 보장) 다른 사람을 사용하는 자는 그가 고용한 사람이  예비군 대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다." 고 규정하고 있으므로, 예비군훈련기간에 대해서는 사용자는 근로자의 연차를 사용하도록 강제할 수 없으며 유급처리가 이루어져야 합니다.아울러, 질문자님이 단시간 근로자에 해당한다면 사용자는 소정근로시간을 초과한 시간에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.(상시근로자수 5인이상 사업장)

법 위반에 따른 고소를 하려면 이를 입증할만한 증거 등이 있어야 할 것입니다. 따라서, 질문자님이 사업장 관할 노동지청에 주휴수당 미지급 등을 이유로 진정을 제기하였다고 하여 증거 등이 없는데도 불구하고 고소를 진행하기란 쉽지 않아 보입니다. 아울러, 횡령죄 등에 관한 부분은 변호사 카테고리에 질문해 보시기 바랍니다.

질문자님이 지급 받으신 사이닝 보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝 보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있으므로 이를 반환할 의무는 없다고 보여집니다.

사용자의 귀책사유로 휴업을 한 경우에는 근로기준법에 따라 평균임금의 70%를 휴업수당으로 근로자에게 지급해야 하므로 근로자의 동의 없이 무급휴가를 강제하는 것은 법 위반에 해당합니다.상여금은 법정 수당에 해당하지 않습니다. 다만, 취업규칙 등에서 상여금의 지급요건, 지급액 등을 규정하고 있고 이를 미지급하거나 규정에서 정한 금액보다 낮은 금액을 지급하였다면 임금체불에 해당합니다.근로계약서의 작성 및 교부 의무는 사용자에게 있으므로, 미작성 미교부에 대하여 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

근로기준법 제54조에 따라 사용자는 근로자에게 4시간에 30분, 8시간에 1시간 이상을 근로시간 도중에 휴게시간으로 부여해야 합니다. 따라서, 8시간을 근무한다면 1시간의 휴게시간, 12시간이라면 1시간 30분 이상을 휴게시간으로 부여하면 될 것이며 유급으로 지급해야 하는 시간은 휴게시간을 제외한 실 근로시간을 의미합니다.

수습기간도 근로계약을 체결하고 근로를 제공한 기간에 해당하므로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 당연히 포함되어야 합니다.

연장근로 가산수당의 기준이 되는 연장근로 시간은 실제 근로시간을 기준으로 판단합니다. 따라서, 오전에 연차(반차)를 사용 후 8시간을 근무하였다면 별도의 연장근로수당은 발생하지 않습니다.

1주 40시간 근로 및 해당 연봉을 약정하였다면, 월 급여(각 연봉액에서 1/12)를 209시간으로 나누면 통상시급이 산출됩니다. 이렇게 산출된 통상시급 x 실제 발생된 연장근로시간 x 1.5를 하여 산정하면 연장근로가산수당을 포함한 급여가 산정됩니다.