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답변 내역

사장님이 각서쓰래요 노동청에 신고예정입니다
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.구체적인 내용을 살펴보아야 하나 질문자님이 사업장에 손해를 입혔다면 각서의 작성과 관계없이 그 손해를 배상할 책임이 있습니다. 이와는 별개로 관할 노동지청에 최저임금 위반 및 주휴수당 미지급에 대하여 진정을 제기할 수 있습니다.
고용·노동 / 근로계약
25.08.21
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연차사용문의(오후반차 사용시 남은 시간)
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장에서 반차 등 시간단위로 연차사용이 취업규칙 등에서 가능한 것으로 규정하고 있다면, 1일의 연차휴가는 8시간이며 이 중 4.5시간을 연차휴가로 사용하였다면 3.5시간의 연차휴가가 남은 것으로 볼 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.08.20
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민법 제660조3항 당기 후 일기 관련
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우1) 8월 1일부터 31일까지의 기간이 당기 이며 2) 9월 1일부터 말일까지의 기간이 당기 후 1기 3) 당기 후 1기를 경과한 10월1일에 사직서가 자동적으로 수리되고 근로계약이 해지됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.20
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해고예고수당 신청 방법 알려주새오!!
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해고예고수당의 지급과 관련하여 대법원은 해고예고 수당은 사용자의 해고 의사표시에 나타나는 근로관계의 사실상 종료 시점까지는 지급돼야 한다(대법원 2013. 11. 14. 선고 2013도4557 판결)고 보고 있으므로 퇴사일까지 해고예고수당을 지급 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.
고용·노동 / 해고·징계
25.08.20
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업무중 다쳤는데회사에서 보상처리를안해주면어떻게해야하나요
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.업무 수행 중에 발생한 부상 등은 업무상 재해에 해당하므로 관할 근로복지공단에 산재신청(요양급여등신청)을 하시기 바랍니다. 다만, 요양급여, 휴업급여는 3일 이내 치료 시 미지급 되나, 업무상 부상에 대하여 사용자는 근로기준법 제78조 등에 따른 요양보상을 해주어야 합니다.
고용·노동 / 산업재해
25.08.20
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근로계약 및 임금체불에 대해 문의드립니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제17조에서는 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법을 서면으로 명시하여야 한다고 규정하고 있고, 동법 제43조에서는 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.따라서, 사용자는 근로계약서 등에 임금지급일을 명시하여야 합니다. 질문자님의 경우 임금이 매월 20일에 정기적으로 지급되어왔다고 볼 만큼 관행적으로 그 지급이 이루어졌다면 임금지급일은 20일로 보는 것이 타당하다고 사료됩니다. 이에, 사용자가 정기 임금 지급일이 지나서 임금을 지급한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
5.0
1명 평가
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근로계약서 미작성 근로자성 입증 및 주휴수당
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.출퇴근 기록, 사용자로부터 업무 수행과 관련하여 지시 등을 받으신 내역(카카오톡, 문자, 통화기록 등)이 필요합니다. 주휴수당은 근로제공의무가 있는 소정근로일에 모두 출근(개근)한다면 발생하나, 질문자님의 사정으로 인한 결근 등이 있다면 발생하지 않습니다.또한, 상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라면 공휴일은 유급휴일로 보장되지 않으나, 애초에 근로제공의무가 없는 날로 당사자 간에 정하였다면 해당 공휴일을 제외하고 나머지 소정근로일을 모두 개근하였다면 정상적으로 주휴수당이 발생합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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퇴직금 관련질문 궁금하여 질문드립니다
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다. 여기서, 평균임금이란 산정사유가 발생한 날(퇴직 일) 이전 3개월 동안 지급받은 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로 최종 3개월 동안 근로시간이 1일 8시간이고 이를 기준으로 임금을 지급 받으셨다면 해당기간의 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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3일째 일하고 퇴사 통보받았습니다...
안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님의 해고사유는 정당한 이유가 없다고 봄이 타당하며, 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)
고용·노동 / 근로계약
25.08.19
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연봉협상 가능할까요???????
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동관계법에서는 최저임금을 제외하고 임금수준에 관하여 규정하고 있지 않습니다. 이에, 질문자님의 연봉협상과 관련하여 회사의 연봉규정이 있다면 이를 반영하여 임금이 인상될 것으로 보입니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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