답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 주15시간 이상 근로하기로 약정하고, 소정근로일을 개근 한 경우 발생합니다. 다만, 일용근로자의 경우 1일 단위로 근로계약을 체결하여 계속근로가 전제되지 않으므로 원칙적으로는 주휴수당이 발생하지 않으나, 계속적으로 근로를 제공하는 경우라면 소정근로일을 개근한 경우 주휴수당이 발생하며,주휴일이 일요일이라면 통상적으로 소정근로일인 월요일부터 금요일까지 개근하였다면 주휴수당이 발생하게 되며, 소정근로시간이 변동적이라면 '4주 동안 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일수로 나눈 시간 수'로 하므로 1주 5일 근로하는 통상근로자가 있다면 질문자님과 같이 1주 소정근로시간 / 5로 산정할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연장근로수당의 기준이 되는 근로시간은 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한시간이며, 해당 시간에 질문자님의 통상시급 x 1.5로 연장근로수당을 산정할 수 있습니다.참고로, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말하므로, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금을 말합니다.일반적으로 (기본급+식대 등 고정수당)/209시간으로 통상시급을 산정할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 시간단위로 연차휴가를 부여하면 될 것입니다. 따라서, 해당 근로자의 소정근로시간이 1일 4시간이라면 사안의 경우 2시간의 연차휴가를 차감하시면 될 것입니다.감사합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 사업장을 별개로 볼 수 있을 정도로 인사, 노무, 회계 등이 독립되어 있다면 해당 근로자의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간 또한 별개로 산정해야 합니다. 다만, 실질적으로 하나의 사업장으로 볼 수 있을 정도로 인사교류가 이루어지는 등 두 사업장을 독립적으로 볼 수 없다면 최초로 입사한 날(사안의 경우 23년 2월)로 부터 계속근로기간으로 보아 퇴직금을 산정하는 것이 타당할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않고 근로기준법상 강제근로는 금지되고 있으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 질문자님은 즉시 근로관계를 종료시키고 퇴사할 수는 있으나 이로 인하여 사업장에 손해가 발생한다면 이를 배상할 책임이 있으나 질문자님으로 인하여 회사에 직접적인 손해가 발생하였다는 점과 그 손해액의 입증 및 산정이 매우 어려우므로 손해배상청구까지 이어지는 경우는 거의 없으며 실제 소송까지 이어지는 경우에 있어서도 인정된 경우도 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 현재 1주 4일 근로의 경우 통상시급은 약 13,185 원으로 산정됩니다. 1주 5일 근무로 변경된다면 총 유급시간(1주 5시간 연장근로가산 반영 등)은 월 약 241.6시간에 해당합니다.따라서, 현재 시급을 기준으로는 월 3,185,338 원으로 산정되며 최저임금 기준으로는 2,423,141 원으로 산정됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.평균임금 산정사유 발생일(감봉 등) 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고, 이에 대하여 지급된 연차유급휴가 미사용 수당의 3/12를 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함 시킬 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해외출장의 목적이 교육 및 연수에 해당하지 않고 통상 근무와 동일하다면 해외출장여비 등을 반환하도록 약정한 것은 근로계약 불이행에 대한 위약금을 약정한 것으로 보아 근로기준법 제20조 위반에 해당하여 무효라고 보여집니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법상 1주 간의 소정근로시간이 15시간 이상이고, 계속하여 근로한 기간이 1년 이상에 해당한다면 근로형태와 관계없이 퇴직금이 발생합니다. 이에, 1주 15시간 이상을 근로하기로 정하였고 질문자님의 근로관계의 단절 없이 동일한 사업장에서 계속하여 1년(365일)을 근로 후 퇴사하신다면 사용자는 퇴직금을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간이 만료된다면 근로관계는 자동으로 종료됩니다. 다만, 근로계약기간이 만료되었음에도 사용자가 별도의 근로관계 종료에 대하여 표명하지 않고 기존과 동일하게 근로하였다면 실질적으로 종전과 동일한 근로조건으로 근로계약을 갱신한 것으로 볼 수도 있습니다.질문자님의 경우 수습(시용)기간을 거쳐 본 채용 여부를 결정하는 근로계약을 체결한 것으로 보이므로 수습기간이 만료되었음에도 본 채용 여부에 대하여 사용자가 아무런 통보가 없었고, 그 이후에도 동일하게 계속 근로한다면 이는 실질적으로 정규직, 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하므로 정당한 이유 없이 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료시킨다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.