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답변 내역

예비군으로 인한 결근이 퇴직금에 영향을 끼칠까요
근로자퇴직급여보장법에서는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 퇴직금이 발생되지 않는다고 규정하고 있습니다. 여기서, 소정근로시간은 당사자가 근로하기로 사전에 정한 시간을 의미하고 실 근로시간을 의미하지 않습니다. 이에, 질문자님의 소정근로시간이 1주 15시간 이상이었다면 퇴직금 발생에는 영향을 미치지 않습니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.30
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미사용 연차유급휴가 지급거부 그리고 소송가능한지?
사용자는 근로자의 미사용 연차유급휴가에 대하여 수당으로 지급하여야 합니다. 이를 미지급 하였다면 질문자님은 사업장을 관할하는 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다. 아울러, 구조조정(경영상 이유에 의한 해고)으로 해고를 당하셨고, 근로기준법 제24조에 따른 긴박한 경영상 필요성 및 해고 회피노력 등 요건을 갖추지 못하였다면 부당해고에 해당하므로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
고용·노동 / 임금체불
24.05.30
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지각한 만큼 급여에서 뺀다는 내용 근로계약서에 쓰면 법 위반인가요?
노동관계법상 유급으로 처리 되어야 하는 근로시간은 휴게시간 등을 제외한 실 근로시간을 의미합니다. 또한, 무노동 무임금 원칙에 따라 지각, 조퇴 등에 대하여는 당연히 임금에서 공제할 수 있으며 이를 명시하여도 무방합니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.30
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실업급여 신청전 계약직으로 일해도 될까요?
실업급여 신청을 할 수 있는 이직사유는 최종 직장의 이직사유로 판단합니다. 따라서, 질문자님이 최종 직장을 계약직으로 근무 후 사용자가 재계약을 거부하여 계약기간 만료로 퇴사한다면 실업급여 신청이 가능합니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.30
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근로계약서 관련해서 문의 드립니다 !
임금내역(시급)에 주휴수당에 해당하는 시급과 기본시급을 명확하게 구분하여 산정 및 표시하고 근로자의 동의를 받았다면 이러한 근로계약은 법 위반에 해당하지는 않을 것으로 보입니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.30
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근로자 자신의 의사와 관계없이 보직이동이 되게되면 근로자가 거절해도 되나요?
인사이동으로 배치전환의 일종이며, 직무내용의 변경을 의미하는 전직의 경우 원칙적으로 사용자의 인사권에 해당합니다. 다만, 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 지 여부는 전보명령의 업무상 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다.(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결)고 보고 있으므로 부당한 전직, 전보 등에 관하여는 관할 노동위원회에 부당 전직 구제신청을 할 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
24.05.30
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상시근로자수 공휴일 관련 질의드립니다.
사업장의 상시근로자수의 산정은 근로기준법 시행령 제7조의 2에 따라 "사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정"합니다. 이에, 공휴일에 사업장을 운영하였다면 그 날 출근한 근로자는 연인원에 포함되어야 합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
24.05.30
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야간 근무 때 휴게시간도 야간수당을 지급하나요?
근로시간은 휴게시간을 제외한 실 근로시간을 의미하며, 야간근로에 있어서도 동일하게 판단합니다. 따라서, 질문자님의 경우 야간근로시간 중 7시간이 휴게시간이라면 1시간에 대하여만 야간근로수당이 지급되어야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.30
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일용직 근로자 휴일근로수당 2.5배가 맞나요?
질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이고, 일급제 근로자에 해당한다면 공휴일은 유급휴일에 해당하므로 그 날의 근로에 대하여는 100%(유급휴일)+100%(그 날의 근로의 대가)+50%(휴일가산)으로 지급이 이루어져야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.05.30
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신입사원 3개월 수습이 있는데, 법적으로도 정규직으로 정식으로 확정되는건 3개월이 지나야 하는건가요?
원칙적으로 수습은 정식채용을 한 후에 업무 능력, 적응 등을 위한 기간을 의미하며, 시용은 정식채용 전에 업무 적격성 등을 평가하여 본 채용 여부를 결정하기 위한, 시험적인 사용기간을 의미합니다.이에, 질문자님이 수습기간이지만 본 채용 이전에 업무적격성 등을 평가 및 판단하여 본 채용 여부를 결정하는 것이라면 실질에 있어서는 시용기간에 해당할 것입니다. 이와 관련하여 시용이 정식채용 전의 기간이라고는 하나, 근로자는 사용자와 사용종속관계 아래 근로를 제공하므로 근로계약이 성립된 것이나, 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약으로 보고 있습니다(대법원 2006. 2.24. 선고 2002다62432 판결 참조).따라서, 수습(시용)기간이 만료된 후에는 통상적인 근로관계로 전환(정규직 등)되는 것으로 보아야 합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.05.30
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