답변 내역

병가는 근로기준법과 같은 노동관계법에서 규정하고 있는 법정 휴가가 아니며, 회사의 취업규칙 등에서 정하는 약정 휴가에 해당합니다. 따라서, 병가와 관련하여 취업규칙 등에서 정하고 있다면 유급 무급여부, 병가 요건, 사용 절차 등은 이에 따라 부여할 수 있습니다.

임금체불이 발생하여 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시고, 체불액 등이 특정되었으나 사업주가 이를 미지급하는 등 민사소송을 제기하기 위해서는 담당 근로감독관에게 체불임금등 사업주 확인서를 발급 받으시고 관할 법률구조공단을 통하여 무료로 소송 등을 진행(3개월 평균임금이 400만원 이하일 것)하실 수 있습니다.

질문자님이 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기한 후 원한하게 합의가 이루어져서 이를 취하하고자 한다면, 담당 근로감독관에게 취하서를 제출하시면 됩니다.

근로기준법에는 근로자의 사직에 대하여 제한을 두고 있지 않습니다. 따라서, 근로자는 언제든지 사직의 의사를 밝히고 퇴사할 수 있으며, 사용자는 일방적으로 근로자가 사직서 등에 기재한 사직일 보다 앞당겨서 퇴사를 강제할 수는 없습니다. 만일 이를 강제한다면 이는 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고는 부당해고에 해당합니다.

권고사직서 등에 인수인계 기간이 명시되어 있고 질문자님도 이에 동의하셨다면 해당 기간은 인수인계를 해야할 의무가 있으므로 가급적 해당 기간을 준수하셔서 원만하게 퇴사하시길 바랍니다.

사용자는 하루단위로 근로관계가 종료되는 일용근로계약이라 하더라도 근로를 제공하기 전에 근로계약서를 작성할 법적 의무가 있습니다. 따라서, 근로계약서를 미작성 한다면 법 위반에 해당함을 알려드립니다.

아르바이트라 하더라도 근로자에 해당하므로 산재처리가 가능합니다. 아울러, 4대보험에 가입되지 않았다 하더라도 업무상 재해에 해당한다면 요양급여, 휴업급여 등을 신청할 수 있습니다.

1일 이후 퇴사자의 경우에는 국민연금액은 전액을 납부해야 하며, 건강, 고용보험의 경우에는 퇴사자 정산을 한 후에 퇴사월의 납부액을 결정하게 됩니다.

근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않습니다. 따라서, 민법에 따라 근로계약기간의 정함이 없는 경우에는 언제든지 근로계약을 해지할 수 있으며, 근로계약기간의 정함이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 계약을 해지할 수 있습니다. 다만, 이와는 다르게 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있습니다.이에, 근로계약서 등에 "사직 1개월 전에 통보"라고 되어있고 질문자님이 해당 시기에 맞추어 사직서 등을 제출하였다면 당연히 사직의 효력은 발생한 것으로 보아야 합니다.

남녀고용평등법에 따라 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 제외하고는 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육을 위하여 신청하는 경우에는 반드시 부여해야만 합니다.