답변 내역

일단 임금 지급을 하고 있는 직접 상대방이 누구인지가 중요합니다. 근무장소보다도 근로계약의 직접 상대방인 사용자에게 당해 근로자의 4대 보험 가입에 대한 의무가 있기 때문입니다. 또한 일반적으로 4대 보험료는 급여에서 공제하고 공제된 임금을 지급하며, 법 위반 사항은 아닙니다. 다만, 4대 보험이 제대로 신고되었는지 확인할 필요는 있을 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

근로계약서상의 계약 종료일과 실제 근로관계 종료일이 다르다면, 실업급여 수급에 있어서 문제가 있을 수 있습니다.더욱이 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료의 경우 사용자의 명시적인 계약 연장 거부 의사가 있어야 하는데, 위와 같은 상황에서는 이 부분도 문제가 될 것입니다. 가능하다면 계약서를 소급해서라도 작성하시거나, 현 시점에서 사용자의 명시적인 계약 연장 거부 의사를 서면 등을 받아두셔야 할 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

회사 사정으로 임금이 계속적으로 제대로 지급되지 않는 상황이라면, 이직에 대한 고민을 하셔야 합니다.고용노동부에 임금체불 진정을 하여 인정을 받는다고 하더라도, 사용자가 임금을 지급할 능력이 없다고 하면서 임금을 지급하지 않는 경우가 발생될 수 있기 때문입니다.나아가 간이대지급금 제도를 이용한다고 하더라도 임금체불에 있어서 보장하는 한도가 있기에 체불 금품의 정도에 따라 모든 미지급 임금을 받지 못할 위험이 있습니다. 참고 바랍니다.

우선 질문자님은 사업주에게 육아휴직 신청서를 제출하면 되고, 사업주는 고용센터에 육아휴직 확인서를 제출하게 됩니다. 더욱이 사업주는 정당한 절차를 거쳐 접수된 육아휴직을 거부할 수 없습니다. 따라서 육아휴직 사용을 거부할 경우 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 법 위반 사항에 대해 신고를 할 수 있습니다. 참고 바랍니다.

실제로 근로를 제공함에 있어서 연장근로는 당해 근로자의 동의가 있어야 합니다. 따라서 연장근로에 대한 동의가 없음에도 강제로 근로를 시키고 있다면 해당 사안을 문제 삼을 수는 있을 것입니다. 다만, 위의 내용들이 직장 내 괴롭힘으로 인정 받기 위해서는 행위에 대한 객관적인 입증 자료가 필요합니다. 현 상황에 대한 구체적인 내용과 확보 가능한 객관적인 자료 등을 바탕으로 전문가의 심층 상담을 받아 보시기를 권해드립니다. 참고 바랍니다.

우선 근로기준법에 따르면 사용자는 근로자에게 강제 근로를 하게 할 수 없습니다.따라서 원하는 퇴직 일자에 퇴직하는 것은 가능합니다. 다만, 퇴직 통보 기간 등이 정해져 있는 상황이라면 당해 조항을 준수하여야 하며, 사용자의 수리 없는 퇴사는 무단 결근으로 처리될 수도 있습니다.지금이라도 문자 등을 통해서 명확한 퇴직일을 협의하시기를 바라며, 퇴직일을 적시하여 사직서를 제출하시기를 바랍니다. 참고 바랍니다.

일단 체불된 임금을 정리하여 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하여야 합니다.만약 사용자가 연락이 되지 않는 경우라면, 근로감독관으로부터 체불금품을 확인 받고 간이대지급금을 통해서 지급을 받으셔야 할 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

사업장에서 근로를 제공하던 근로자가 사망하여 근로관계가 종료되는 경우에도 사용자가 직접 4대 보험 상실신고를 하여야 합니다. 참고 바랍니다.

고용하는 직원들을 근로기준법상 근로자로서 사용하는 경우라면, 의무적으로 4대 보험을 가입하여야 합니다.다만, 당해 근로자들의 소정근로일과 소정근로시간을 기준이 4대 보험 가입 요건에 해당하는지 확인해보아야 하는데, 정규직 근로자로 채용하는 상황이라면 가입을 해야 할 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

질문자님이 수행하는 업무가 중량물을 많이 취급하는 업무라면, 산업재해보상보험법상 업무상 질병으로 진행이 가능합니다. 다만, 중량물 취급 업무의 재직기간, 상병의 상태와 정도, 구체적인 업무내용, 연령 등을 종합적으로 고려하여 진행하여야 합니다. 참고 바랍니다.